9.5 Herzberg’s Motivator-Hygiene Theory
Các thành phần cơ bản của lý thuyết motivator-hygiene của Herzberg là gì?
Một đóng góp quan trọng khác cho sự hiểu biết của chúng ta về động lực cá nhân đến từ nghiên cứu của Frederick Herzberg, trong đó đề cập đến câu hỏi “Mọi người thực sự muốn gì từ kinh nghiệm làm việc của họ?” Vào cuối những năm 1950, Herzberg đã khảo sát nhiều nhân viên để tìm ra yếu tố cụ thể nào trong công việc khiến họ cảm thấy đặc biệt tốt hoặc xấu về công việc của mình. Kết quả chỉ ra rằng một số yếu tố công việc nhất định có liên quan nhất quán đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, trong khi những yếu tố khác có thể tạo ra sự bất mãn trong công việc. Theo Herzberg, các yếu tố thúc đẩy (còn gọi là yếu tố thỏa mãn công việc) chủ yếu là những yếu tố nội tại trong công việc dẫn đến sự hài lòng. Các yếu tố vệ sinh (còn gọi là yếu tố không hài lòng trong công việc) là các yếu tố bên ngoài của môi trường làm việc. Bảng tóm tắt các yếu tố thúc đẩy và hygiene được trình bày trong Bảng 9.2.
Một trong những kết quả thú vị nhất trong nghiên cứu của Herzberg là hàm ý rằng đối nghịch với sự hài lòng không phải là sự bất mãn. Herzberg tin rằng việc quản lý hợp lý các yếu tố Hygiene có thể ngăn chặn sự bất mãn của nhân viên, nhưng những yếu tố này không thể đóng vai trò là nguồn tạo ra sự hài lòng hay động lực. Ví dụ, điều kiện làm việc tốt sẽ giúp nhân viên tiếp tục làm việc nhưng không khiến họ làm việc chăm chỉ hơn. Nhưng điều kiện làm việc tồi tệ khiến nhân viên không hài lòng với công việc có thể khiến nhân viên nghỉ việc. Theo Herzberg, người quản lý muốn tăng sự hài lòng của nhân viên cần tập trung vào các yếu tố thúc đẩy hoặc sự hài lòng. Một công việc có nhiều người thỏa mãn thường sẽ tạo động lực cho người lao động, mang lại sự hài lòng trong công việc và thúc đẩy hiệu suất làm việc hiệu quả. Nhưng việc thiếu người hài lòng với công việc không phải lúc nào cũng dẫn đến sự bất mãn và hiệu suất kém; thay vào đó, việc thiếu những người hài lòng với công việc có thể chỉ dẫn đến việc người lao động làm công việc phù hợp chứ không phải là làm tốt nhất khả năng của họ.
Mặc dù ý tưởng của Herzberg đã được đọc rộng rãi và các đề xuất của ông đã được triển khai ở nhiều công ty trong nhiều năm, nhưng vẫn có một số lo ngại rất chính đáng về công việc của Herzberg. Mặc dù những phát hiện của ông đã được sử dụng để giải thích động lực của nhân viên, nhưng trên thực tế, nghiên cứu của ông tập trung vào sự hài lòng trong công việc, một khái niệm khác (mặc dù có liên quan) với động lực. Những lời chỉ trích khác tập trung vào tính không đáng tin cậy trong phương pháp của Herzberg, thực tế là lý thuyết này đã bỏ qua tác động của các biến số tình huống và mối quan hệ giả định giữa sự hài lòng và năng suất. Tuy nhiên, những câu hỏi do Herzberg đặt ra về bản chất của sự hài lòng trong công việc và ảnh hưởng của các yếu tố bên trong và bên ngoài đến hành vi của nhân viên đã chứng tỏ sự đóng góp có giá trị cho sự phát triển của các lý thuyết về động lực và sự hài lòng trong công việc.
| Các yếu tố tạo động lực và duy trì của Herzberg | |
|---|---|
| Các yếu tố thúc đẩy – Motivating | Yếu tố bất mãn – Hygiene |
| Thành tích | Chính sách công ty |
| Sự công nhận | Giám sát |
| Bản thân công việc | Điều kiện làm việc |
| Trách nhiệm | Mối quan hệ giữa các cá nhân tại nơi làm việc |
| Sự thăng tiến | Tiền lương và phúc lợi |
| Tăng trưởng | Bảo mật công việc |
Bảng 9.2
Nguồn:
https://openstax.org/books/introduction-business/pages/9-5-herzbergs-motivator-hygiene-theory