MN
Khám phá và trải nghiệm cá nhân
MN

Giáo Trình Giới Thiệu Về Kinh Doanh – Chương 8 – Phần 8.9: Môi trường Pháp lý về Nguồn nhân lực và Quan hệ lao động

8.9 Legal Environment of Human Resources and Labor Relations

Các luật và cơ quan liên bang quan trọng nào ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực và quan hệ lao động?

Luật liên bang giúp đảm bảo rằng người xin việc và nhân viên được đối xử công bằng và không bị phân biệt đối xử. Việc tuyển dụng, đào tạo và bố trí việc làm phải khách quan. Các quyết định thăng tiến và khen thưởng phải dựa trên hiệu quả công việc. Những luật này giúp ích cho tất cả những người Mỹ có tài năng, được đào tạo và có mong muốn thăng tiến. Các luật quan trọng hiện đang tác động đến quản lý nguồn nhân lực và quan hệ lao động được liệt kê trong Bảng 8.6.

Một số luật điều chỉnh tiền lương, lương hưu và trợ cấp thất nghiệp. Ví dụ, Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng quy định mức lương tối thiểu liên bang, được Quốc hội nâng lên định kỳ. Nhiều công việc có mức lương tối thiểu được tìm thấy trong các công ty dịch vụ, chẳng hạn như chuỗi cửa hàng thức ăn nhanh và cửa hàng bán lẻ. Đạo luật cải cách lương hưu bảo vệ thu nhập hưu trí của nhân viên và người về hưu. Luật thuế liên bang cũng ảnh hưởng đến việc bồi thường, bao gồm cả kế hoạch chia sẻ lợi nhuận của nhân viên và mua cổ phiếu. Khi John F. Kennedy ký Đạo luật Trả lương Bình đẳng thành luật vào năm 1963, mục tiêu là ngăn chặn việc trả lương thấp hơn cho phụ nữ cho cùng một công việc dựa trên giới tính của họ. Vào thời điểm đó, phụ nữ làm công việc toàn thời gian kiếm được từ 59 đến 64 xu cho mỗi đô la mà đồng nghiệp nam của họ kiếm được trong cùng một công việc. Mặc dù luật này đã được thực hiện trong nhiều thập kỷ nhưng tiến độ vẫn còn chậm. Vào ngày 17 tháng 4 năm 2012, Tổng thống Barack Obama đã tuyên bố Ngày Trả lương Bình đẳng Quốc gia, lưu ý rằng phụ nữ làm việc toàn thời gian chỉ kiếm được 77 xu cho mỗi đô la mà đồng nghiệp nam của họ kiếm được. Năm 2016, khoảng cách tiền lương đã thay đổi một chút, với việc phụ nữ kiếm được 80,5% số tiền mà nam giới kiếm được.

Luật tác động đến quản lý nguồn nhân lực
Luật Mục đích Cơ quan thực thi
Đạo luật an sinh xã hội (1935) Cung cấp thu nhập hưu trí và chăm sóc sức khỏe tuổi già Quản lý an sinh xã hội
Đạo luật Wagner (1935) Cung cấp cho người lao động quyền thành lập công đoàn và cấm người sử dụng lao động có các hành vi lao động không công bằng Ủy ban quan hệ lao động quốc gia
Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng (1938) Quyết định mức lương tối thiểu, hạn chế lao động trẻ em, quy định trả lương làm thêm giờ Phòng Tiền lương và Giờ làm việc, Bộ Lao động
Đạo luật Taft-Hartley (1947) Bắt buộc công đoàn phải thương lượng một cách thiện chí và nghiêm cấm các hành vi lao động không công bằng của công đoàn Dịch vụ hòa giải và hòa giải liên bang
Đạo luật trả lương bình đẳng (1963) Xóa bỏ sự khác biệt về lương dựa trên giới tính Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng
Đạo luật Dân quyền (1964), Tiêu đề VII Cấm phân biệt đối xử trong việc làm dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính hoặc nguồn gốc quốc gia Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng
Đạo luật phân biệt tuổi tác (1967) Cấm phân biệt đối xử về tuổi tác đối với những người trên 40 tuổi Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng
Đạo luật an toàn và sức khỏe nghề nghiệp (1970) Bảo vệ sức khỏe và sự an toàn của người lao động, mang đến nơi làm việc không có nguy hiểm Quản lý an toàn và sức khỏe nghề nghiệp
Đạo luật điều chỉnh cựu chiến binh Việt Nam (1974) Yêu cầu tuyển dụng cựu chiến binh Chiến tranh Việt Nam Dịch vụ việc làm cựu chiến binh, Bộ lao động
Đạo luật đảm bảo thu nhập hưu trí của người lao động (1974)—còn gọi là Đạo luật cải cách lương hưu Thiết lập các yêu cầu tối thiểu cho các chương trình hưu trí tư nhân Sở Thuế vụ, Bộ Lao động và Công ty Bảo đảm Phúc lợi Hưu trí
Đạo luật phân biệt đối xử khi mang thai (1978) Xử lý việc mang thai như một tình trạng khuyết tật, ngăn ngừa sự phân biệt đối xử trong việc làm dựa trên việc mang thai Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng
Đạo luật kiểm soát và cải cách nhập cư (1986) Xác minh tính đủ điều kiện làm việc, ngăn chặn việc tuyển dụng người nước ngoài bất hợp pháp Hệ thống xác minh việc làm, Dịch vụ nhập cư và nhập tịch
Đạo luật về người khuyết tật Hoa Kỳ (1990) Cấm phân biệt đối xử trong việc làm dựa trên khuyết tật về thể chất hoặc tinh thần Sở lao động
Đạo luật nghỉ phép vì lý do gia đình và y tế (1993) Yêu cầu người sử dụng lao động cho phép nghỉ phép không lương khi sinh con, nhận con nuôi hoặc ốm đau Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng

Bảng 8.6

Người sử dụng lao động cũng phải biết những thay đổi của luật liên quan đến an toàn, sức khỏe và quyền riêng tư của nhân viên. Đạo luật An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp (Đạo luật OSH) yêu cầu người sử dụng lao động phải cung cấp một nơi làm việc không có các mối nguy hiểm về sức khỏe và an toàn. Ví dụ, các nhà sản xuất phải yêu cầu nhân viên làm việc ở bến bốc hàng phải đi giày có mũi thép để chân họ không bị thương nếu vật liệu rơi xuống. Xét nghiệm ma túy và AIDS cũng được điều chỉnh bởi luật liên bang.

Một luật nhân viên khác tiếp tục ảnh hưởng đến nơi làm việc là Đạo luật Người khuyết tật Hoa Kỳ. Để được coi là khuyết tật, một người phải bị suy yếu về thể chất hoặc tinh thần làm hạn chế đáng kể một hoặc nhiều hoạt động quan trọng trong cuộc sống. Theo Cục Điều tra Dân số Hoa Kỳ, hơn 40 triệu người Mỹ, tương đương 12,6% dân số, bị khuyết tật vào năm 2015.18 Người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử với người khuyết tật. Họ phải tạo ra “những điều chỉnh hợp lý” để những nhân viên có trình độ có thể thực hiện công việc, trừ khi làm như vậy sẽ gây ra “khó khăn quá mức” cho doanh nghiệp. Việc thay đổi lịch làm việc, sửa đổi thiết bị để người ngồi xe lăn có thể sử dụng và làm cho các tòa nhà có thể tiếp cận bằng đường dốc và thang máy được coi là hợp lý. Hai công ty thường được khen ngợi vì nỗ lực tuyển dụng người khuyết tật là McDonald’s và DuPont.

Đạo luật Nghỉ phép vì lý do Gia đình và Y tế có hiệu lực vào năm 1993. Luật này đảm bảo việc tiếp tục nhận các phúc lợi y tế được trả, cộng với việc quay trở lại công việc cũ hoặc tương đương, và áp dụng cho những người sử dụng lao động có từ 50 nhân viên trở lên. Nó yêu cầu những người sử dụng lao động này cho phép nghỉ phép không lương lên tới 12 tuần trong khoảng thời gian 12 tháng bất kỳ đối với những người lao động đã làm việc ít nhất một năm và làm việc ít nhất 1.250 giờ trong năm qua. Lý do nghỉ phép bao gồm việc sinh con hoặc nhận con nuôi; bệnh nặng của con cái, vợ/chồng hoặc cha mẹ; hoặc một căn bệnh nghiêm trọng khiến người lao động không thể thực hiện công việc.

Theo Cục Thống kê Lao động, chỉ có 11% tổng số lao động trong ngành tư nhân được nghỉ phép gia đình có lương. Những người có mức lương thấp thậm chí còn tệ hơn. Chỉ 5% người có thu nhập thấp được nghỉ thai sản có lương và gần một nửa sẽ không nghỉ vì họ không thể tiếp tục cuộc sống nếu không có thu nhập. Hoa Kỳ tiếp tục là một trong bốn quốc gia trên thế giới (cùng với Liberia, Suriname và Papua New Guinea) không đảm bảo chế độ nghỉ phép có lương cho cha mẹ.19

Đạo luật Wagner và Taft-Hartley chi phối mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và công đoàn. Nhân viên có quyền thành lập công đoàn và thương lượng tập thể với công ty. Người sử dụng lao động phải đối xử với công đoàn một cách công bằng, thương lượng một cách thiện chí và không phân biệt đối xử với người lao động là thành viên của công đoàn. Công đoàn cũng phải đại diện cho tất cả nhân viên được bảo vệ bởi thỏa thuận lao động một cách công bằng và đối xử với người sử dụng lao động một cách thiện chí.

Một số cơ quan liên bang giám sát việc làm, an toàn, bồi thường và các lĩnh vực liên quan. Cơ quan Quản lý An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp (OSHA) đặt ra các tiêu chuẩn về an toàn và sức khỏe tại nơi làm việc, cung cấp đào tạo về an toàn và kiểm tra nơi làm việc (ví dụ như nhà máy lắp ráp, công trường và kho bãi) để xác định việc tuân thủ các quy định an toàn của người sử dụng lao động.

Bộ phận Tiền lương và Giờ làm việc của Bộ Lao động thực thi luật lương tối thiểu liên bang và các điều khoản về làm thêm giờ của Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng. Người sử dụng lao động theo luật này phải trả cho một số nhân viên một mức lương cao hơn (hoặc thời gian rưỡi) cho tất cả số giờ làm việc vượt quá 40 giờ trong một tuần.

Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC) được thành lập theo Đạo luật Dân quyền năm 1964. Đây là một trong những cơ quan có ảnh hưởng nhất chịu trách nhiệm thực thi luật lao động. EEOC có ba chức năng cơ bản: xử lý khiếu nại phân biệt đối xử, ban hành các quy định bằng văn bản, thu thập và phổ biến thông tin. Đơn khiếu nại về phân biệt đối xử trong việc làm có thể được nộp bởi một cá nhân hoặc một nhóm nhân viên làm việc cho một công ty. Nhóm này có thể bao gồm một tầng lớp được bảo vệ, chẳng hạn như phụ nữ, người Mỹ gốc Phi hoặc người Mỹ gốc Tây Ban Nha. Nhóm được bảo vệ có thể theo đuổi khiếu nại tập thể mà cuối cùng có thể trở thành một vụ kiện. Để ngăn chặn sự phân biệt đối xử trong việc làm, nhiều người sử dụng lao động đã thiết lập các chương trình hành động tích cực nhằm mở rộng cơ hội việc làm cho phụ nữ và người dân tộc thiểu số.

Ngay cả với hành động khẳng định và những nỗ lực khác của công ty để tuân thủ luật pháp, mỗi năm EEOC vẫn nhận được hàng chục nghìn khiếu nại từ nhân viên hiện tại hoặc nhân viên cũ. Lợi ích tiền tệ mà EEOC mang lại cho nhân viên đã tăng lên đáng kể trong 10 năm qua. Các khoản thanh toán bằng tiền lớn thường xảy ra khi EEOC nộp đơn kiện tập thể chống lại người sử dụng lao động. Ví dụ: Công ty Ford Motor đã giải quyết các khiếu nại về quấy rối tình dục và chủng tộc của hơn 30 phụ nữ với số tiền hơn 10 triệu USD tại hai nhà máy sản xuất ở khu vực Chicago vào năm 2017.20 Ngoài ra, Sears, Motorola và AT&T cũng đã phải đưa ra các giải thưởng đền bù lớn và cung cấp đào tạo đặc biệt cho nhân viên thiểu số sau khi tòa án phát hiện họ bị phân biệt đối xử.

NLRB được thành lập để thực thi Đạo luật Wagner. Năm thành viên của nó được bổ nhiệm bởi tổng thống; văn phòng chính của cơ quan này đặt tại Washington, DC, còn các văn phòng khu vực và hiện trường nằm rải rác khắp nước Mỹ. Các đại diện hiện trường của NLRB điều tra các cáo buộc về hành vi sai trái của người sử dụng lao động và công đoàn (hoặc các hành vi lao động không công bằng) và giám sát các cuộc bầu cử được tổ chức để quyết định sự đại diện của công đoàn. Thẩm phán tiến hành các buổi điều trần để xác định xem người sử dụng lao động và công đoàn có vi phạm pháp luật hay không.

Dịch vụ Hòa giải và Hòa giải Liên bang giúp các công đoàn và người sử dụng lao động đàm phán các thỏa thuận lao động. Các chuyên gia của cơ quan, đóng vai trò là bên thứ ba vô tư giữa công đoàn và công ty, sử dụng hai quy trình: hòa giải và hòa giải, cả hai đều yêu cầu sự giao tiếp và thuyết phục của chuyên gia. Trong hòa giải, chuyên gia hỗ trợ ban quản lý và công đoàn tập trung vào các vấn đề tranh chấp và đóng vai trò là cầu nối hoặc kênh liên lạc qua đó công đoàn và người sử dụng lao động gửi tin nhắn và chia sẻ thông tin với nhau. Chuyên gia có vai trò mạnh mẽ hơn trong hòa giải bằng cách đề xuất những thỏa hiệp với các tổ chức tranh chấp.

Nguồn:

https://openstax.org/books/introduction-business/pages/8-9-legal-environment-of-human-resources-and-labor-relations

Bản quyền:

OpenStax, Rice University

Dịch và biên tập Tiếng Việt:

Nguyễn Tuấn Minh