MN
Khám phá và trải nghiệm cá nhân
MN

Giáo Trình Giới Thiệu Về Kinh Doanh – Chương 8 – Phần 8.10: Xu hướng Quản lý Nguồn nhân lực và Quan hệ lao động

8.10 Trends in Human Resource Management and Labor Relations

Những xu hướng và vấn đề nào đang ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực và quan hệ lao động?

Một số xu hướng quan trọng nhất hiện nay trong quản lý nguồn nhân lực là sử dụng sự đa dạng của nhân viên làm lợi thế cạnh tranh, nâng cao hiệu quả thông qua gia công phần mềm và công nghệ, đồng thời tuyển dụng những nhân viên phù hợp với văn hóa tổ chức. Mặc dù số lượng gia nhập vào công đoàn lao động nói chung tiếp tục giảm nhưng số lượng thành viên trong các công đoàn dịch vụ có thể sẽ tăng lên.

Sự đa dạng của nhân viên và lợi thế cạnh tranh (Employee Diversity and Competitive Advantage)

Xã hội Mỹ và lực lượng lao động của nó ngày càng trở nên đa dạng hơn về tình trạng chủng tộc và sắc tộc, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và giới tính. Một công ty có hồ sơ nhân viên nhân khẩu học giống như khách hàng của mình có thể ở vị thế có lợi thế cạnh tranh, đó là một tập hợp các tính năng độc đáo của công ty. Và sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty được thị trường mục tiêu đánh giá là vượt trội. Lợi thế cạnh tranh là yếu tố khiến khách hàng ủng hộ doanh nghiệp chứ không phải đối thủ cạnh tranh. Nhiều thứ có thể là nguồn lợi thế cạnh tranh: đối với Southwest Airlines, đó là cơ cấu đường bay và khả năng sử dụng tài sản cao; đối với khách sạn Ritz-Carlton, đó là dịch vụ khách hàng chất lượng rất cao; đối với Toyota đó là hiệu quả sản xuất và độ bền của sản phẩm; và đối với Starbucks đó là vị trí, dịch vụ và các sản phẩm cà phê nổi bật. Đối với những công ty này, lợi thế cạnh tranh cũng được tạo ra nhờ hoạt động nhân sự của họ. Nhiều công ty thành công nhờ sự đa dạng của nhân viên, điều này có thể tạo ra khả năng giải quyết vấn đề hiệu quả hơn, danh tiếng mạnh mẽ hơn trong việc tuyển dụng phụ nữ và người thiểu số, sự đa dạng về nhân viên lớn hơn, thích ứng nhanh hơn với thay đổi và các giải pháp sản phẩm mạnh mẽ hơn vì một nhóm đa dạng có thể tạo ra nhiều lựa chọn hơn cho cải tiến.

Để một tổ chức có thể sử dụng sự đa dạng của nhân viên nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh, ban lãnh đạo cấp cao phải hoàn toàn cam kết tuyển dụng và phát triển phụ nữ và các cá nhân thuộc nhóm thiểu số. Một tổ chức đánh giá cao sự đa dạng của nhân viên là Bưu điện Hoa Kỳ (USPS). Năm 1992, Bưu điện đã phát động một chương trình phát triển sự đa dạng nhằm phục vụ như “lương tâm xã hội” của tổ chức và nâng cao nhận thức cũng như đánh giá cao của nhân viên đối với sự đa dạng về sắc tộc và văn hóa cả ở nơi làm việc của bưu chính và giữa các khách hàng. 25 năm sau, 39% nhân viên dịch vụ bưu chính là người thiểu số: 21% là người Mỹ gốc Phi, 8% là người gốc Tây Ban Nha và hơn 8,0% là các dân tộc thiểu số khác. Ngoài ra, phụ nữ chiếm 40% lực lượng lao động của tổ chức.

Thuê ngoài nhân sự và công nghệ (Outsourcing HR and Technology)

Vai trò của chuyên gia nhân sự đã thay đổi đáng kể trong 20 năm qua. Một thay đổi đáng kể là việc sử dụng công nghệ trong việc xử lý các nhiệm vụ nhân sự tương đối thường xuyên, chẳng hạn như xử lý bảng lương, sàng lọc ứng viên ban đầu và đăng ký phúc lợi. Các công ty lớn như Nokia và Lockheed Martin mua phần mềm chuyên dụng (SAP và Oracle/PeopleSoft) để thực hiện các khía cạnh xử lý thông tin của nhiều nhiệm vụ nhân sự. Các công ty khác, chẳng hạn như Jacobs Engineering Group (một công ty dịch vụ chuyên nghiệp lớn), thuê ngoài—hoặc ký hợp đồng—những nhiệm vụ này cho các nhà cung cấp dịch vụ nhân sự như Aon Hewitt và Workforce Solutions.

Thuê ngoài nhân sự được thực hiện khi một công ty khác có thể thực hiện nhiệm vụ tốt hơn và hiệu quả hơn, do đó tiết kiệm chi phí. Đôi khi các hoạt động nhân sự được thuê ngoài vì yêu cầu nhân sự quá lớn và quá lớn để thực hiện nội bộ một cách kịp thời. Thông thường, các hoạt động nhân sự được thuê ngoài đơn giản vì nhà cung cấp có chuyên môn cao hơn. Ví dụ, tập đoàn truyền thông CBS Corp. gần đây đã thông báo rằng họ đã thuê Fidelity Investments để quản lý kế hoạch 401(k) của mình, vốn có tài sản hơn 4 tỷ USD.

Văn hóa tổ chức và Tuyển dụng phù hợp (Organizational Culture and Hiring for Fit)

Bất kể điều kiện kinh doanh và kinh tế chung như thế nào, nhiều công ty đang mở rộng hoạt động và tuyển dụng thêm nhân viên. Đối với nhiều công ty đang phát triển, văn hóa doanh nghiệp có thể là một khía cạnh quan trọng trong việc phát triển nhân viên thành lợi thế cạnh tranh cho công ty. Văn hóa doanh nghiệp đề cập đến các giá trị và niềm tin cốt lõi hỗ trợ sứ mệnh và mô hình kinh doanh của công ty và hướng dẫn hành vi của nhân viên. Các công ty như JetBlue, Ritz-Carlton và Cypress thường xuyên tuyển dụng nhân viên phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của họ. Điều này đòi hỏi phải tuyển dụng và lựa chọn những nhân viên thể hiện được giá trị của công ty. Ritz-Carlton và Cypress sử dụng các bảng câu hỏi dành cho ứng viên được soạn thảo cẩn thận để sàng lọc các giá trị và hành vi hỗ trợ văn hóa doanh nghiệp. JetBlue sử dụng các câu hỏi phỏng vấn dựa trên hành vi xuất phát từ các giá trị của công ty về sự an toàn, liêm chính, quan tâm, vui vẻ và đam mê. Southwest Airlines có những nhân viên không thuộc bộ phận nhân sự (tiếp viên hàng không, đại lý tại cổng và phi công) và thậm chí cả những hành khách bay thường xuyên phỏng vấn những người nộp đơn để sàng lọc sự phù hợp về văn hóa cũng như định hướng dịch vụ khách hàng mạnh mẽ.

Ngoài sự phù hợp về văn hóa, các công ty đang ngày càng tuyển dụng những người có kiến thức kỹ thuật và kỹ năng phù hợp với công việc. Các công ty công nghệ như IBM, Amazon và Microsoft nhận được hàng nghìn bản lý lịch và đơn xin việc mỗi năm và tiếp tục tìm kiếm những người giỏi nhất và sáng giá nhất về kiến thức và kỹ năng kỹ thuật. Ví dụ, IBM hiện đang tập trung vào cách tiếp cận dựa trên kỹ năng hơn là trình độ học vấn và số lượng bằng cấp học thuật của ứng viên. Amazon luôn quan tâm đến khách hàng và tìm kiếm những nhân viên luôn “không ngừng tò mò”. Microsoft tiếp tục nâng cao tiêu chuẩn tài năng bằng cách thu hút những ứng viên đã thể hiện khả năng lãnh đạo, đạt được kết quả cụ thể và có thể chứng minh rằng họ thích học hỏi.

Thêm công nhân dịch vụ tham gia công đoàn (More Service Workers Joining Labor Unions)

Lao động có tổ chức đã phải đối mặt với những thời kỳ hỗn loạn trong nhiều thập kỷ qua do số lượng thành viên công đoàn ngày càng giảm, mất việc làm tại nhà máy, ảnh hưởng chính trị suy giảm và sự chuyển dịch việc làm ra bên ngoài Hoa Kỳ. Với việc số thành viên công đoàn hiện nay chỉ còn hơn 10% lực lượng lao động Hoa Kỳ, một số người tự hỏi liệu các công đoàn lao động, những tổ chức được tổ chức như một mặt trận thống nhất chống lại điều kiện làm việc tồi tệ, có còn chỗ đứng trong nước hay không. Mary Kay Henry, chủ tịch quốc tế của Liên minh Quốc tế Nhân viên Dịch vụ (SEIU), lạc quan rằng các công đoàn có khả năng hồi sinh bằng cách tổ chức ngày càng nhiều nhân viên dịch vụ thành các công đoàn lao động. SEIU là liên minh phát triển nhanh nhất cả nước, đã tăng lên 2 triệu thành viên từ 1,1 triệu một thập kỷ trước.

Mục tiêu của Henry là tập trung vào gia tăng hàng triệu nhân viên dịch vụ lương thấp của đất nước, những vị trí chủ yếu do người lao động nghèo đảm nhiệm. Những công nhân này chủ yếu là phụ nữ, người nhập cư và thành viên của các nhóm thiểu số, vốn có truyền thống cởi mở hơn với việc thành lập công đoàn. Nếu những công nhân này thành công gia nhập vào SEIU, Henry tin rằng tiền lương và phúc lợi của họ sẽ tăng lên giống như cách các công đoàn đưa công nhân nhà máy vào tầng lớp trung lưu vào những năm 1930.

SEIU tin rằng ngành dịch vụ mang lại mục tiêu về cơ hội, với mức tăng trưởng việc làm dự kiến lớn nhất đến năm 2026 trong các dịch vụ địa phương được trả lương thấp:

Công việc Tăng trưởng dự kiến
Trợ lý chăm sóc sức khỏe tại nhà 47%
Trợ lý chăm sóc cá nhân 39%
Chuẩn bị thức ăn 17%
Người lao công 10%

Nhiều người tin rằng tương lai của lao động chủ yếu nằm ở sự thành công của nỗ lực gia tăng số lượng thành viên đang làm các công việc dịch vụ lương thấp mà những người này đang tăng trưởng nhanh chóng. Ví dụ, SEIU gần đây đã thành công trong việc hợp nhất hàng trăm công nhân cung cấp dịch vụ cho người khuyết tật ở California, nhằm nâng cao tiêu chuẩn cho công việc của họ cũng như tăng lương và phúc lợi theo giờ. Việc đảo ngược tình trạng suy giảm lực lượng lao động sẽ là một thách thức nhưng SEIU có cái nhìn tích cực về tương lai.

Nguồn:

https://openstax.org/books/introduction-business/pages/8-10-trends-in-human-resource-management-and-labor-relations

Bản quyền:

OpenStax, Rice University

Dịch và biên tập Tiếng Việt:

Nguyễn Tuấn Minh