MN
Khám phá và trải nghiệm cá nhân
MN

Giáo Trình Giới Thiệu Về Kinh Doanh – Chương 8 – Phần 8.7: Quy trình Quan hệ Lao động

8.7 The Labor Relations Process

Công đoàn lao động là gì và nó được tổ chức như thế nào, thương lượng tập thể là gì và một số vấn đề đàm phán chính là gì?

Hàng chục nghìn công ty Mỹ được thành lập công đoàn và hàng triệu công nhân Mỹ tham gia các công đoàn. Trong lịch sử, các ngành khai thác mỏ, sản xuất, xây dựng và vận tải đã được công đoàn hóa đáng kể, nhưng trong những năm gần đây, các công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, bao gồm cả các tổ chức chăm sóc sức khỏe, đã được công đoàn hóa.

Liên đoàn lao động, chẳng hạn như Tổ chức Anh em đồng đội quốc tế, là một tổ chức đại diện cho người lao động trong việc giải quyết các vấn đề quản lý liên quan đến tiền lương, giờ làm và điều kiện làm việc. Quá trình quan hệ lao động tạo ra mối quan hệ quản lý công đoàn bao gồm ba giai đoạn: tổ chức công đoàn, đàm phán thỏa thuận lao động và quản lý thỏa thuận. Trong giai đoạn một, một nhóm nhân viên trong một công ty có thể tự mình thành lập một công đoàn hoặc một công đoàn được thành lập (ví dụ như United Auto Workers) có thể nhắm mục tiêu vào người sử dụng lao động và tổ chức nhiều công nhân của công ty thành một công đoàn lao động địa phương. Giai đoạn thứ hai cấu thành thương lượng tập thể, là quá trình đàm phán một thỏa thuận lao động quy định mức lương và sắp xếp công việc được công đoàn và ban quản lý chấp nhận. Cuối cùng, giai đoạn thứ ba của quá trình quan hệ lao động liên quan đến việc quản lý thỏa thuận lao động hàng ngày. Điều này được thực hiện chủ yếu thông qua việc giải quyết khiếu nại của người lao động và các vấn đề khác về quản lý lực lượng lao động đòi hỏi sự tương tác giữa người quản lý và quan chức công đoàn.

Phong trào lao động hiện đại (The Modern Labor Movement)

Cấu trúc cơ bản của phong trào lao động hiện đại bao gồm ba bộ phận: công đoàn địa phương, công đoàn quốc gia và quốc tế, và liên đoàn công đoàn. Có khoảng 60.000 công đoàn địa phương, 75 công đoàn quốc gia và quốc tế, và hai liên đoàn. Số thành viên của liên minh đã giảm trong ba thập kỷ qua và hiện chỉ còn một nửa so với trước đây. Số lượng thành viên công đoàn được tuyển dụng đã giảm 2,9 triệu kể từ năm 1983, số liệu thống kê năm đầu tiên của công đoàn đã được báo cáo. Năm 1983, số thành viên công đoàn là 20,1% công nhân, với 17,7 triệu công nhân. Năm 2017, số thành viên giảm xuống còn 10,7% số người lao động, với 14,8 triệu thành viên.

Công đoàn địa phương là một chi nhánh hoặc đơn vị của một công đoàn quốc gia đại diện cho người lao động tại một nhà máy cụ thể hoặc trên một khu vực địa lý cụ thể. Local 276 của United Auto Workers đại diện cho các nhân viên lắp ráp tại nhà máy General Motors ở Arlington, Texas. Công đoàn địa phương (phù hợp với các quy định của công đoàn quốc gia) quyết định số lượng cán bộ công đoàn địa phương, thủ tục bầu chọn cán bộ, lịch trình các cuộc họp địa phương, thỏa thuận tài chính với tổ chức quốc gia và vai trò của địa phương trong việc đàm phán các thỏa thuận lao động.

Ba chức năng chính của công đoàn địa phương là thương lượng tập thể, quan hệ lao động và dịch vụ thành viên cũng như các hoạt động chính trị và cộng đồng. Thương lượng tập thể diễn ra ba hoặc bốn năm một lần. Các cán bộ công đoàn địa phương và người quản lý cửa hàng trong nhà máy giám sát các mối quan hệ lao động hàng ngày. Người quản lý cửa hàng là một quan chức công đoàn được bầu làm đại diện cho các thành viên công đoàn trước ban quản lý khi công nhân có khiếu nại. Đối với hầu hết các thành viên công đoàn, mối liên hệ chính của họ với công đoàn là thông qua các quan chức công đoàn ở cấp địa phương.

Một liên minh quốc gia có thể có quy mô từ vài nghìn thành viên (Hiệp hội Diễn viên Màn ảnh) đến hơn một triệu thành viên (Teamsters). Một công đoàn quốc gia có thể có từ vài đến vài trăm công đoàn địa phương. Số lượng các công đoàn quốc gia đã giảm đều đặn kể từ đầu thế kỷ XX. Phần lớn sự suy giảm này là kết quả của việc sáp nhập công đoàn. Ví dụ, vào năm 1999, Liên minh Quốc tế các nhà sản xuất giấy (UPICU) và Liên minh Công nhân Dầu mỏ, Hóa chất và Nguyên tử (OCAW) đã đồng ý sáp nhập dưới tên mới là PACE, hay Liên minh Quốc tế về Giấy, Công nghiệp, Hóa chất và Năng lượng. PACE có khoảng 245.000 thành viên.

Trong 50 năm, một liên đoàn công đoàn (Liên đoàn Lao động-Đại hội Tổ chức Công nghiệp Hoa Kỳ, hay AFL-CIO) đã thống trị phong trào lao động Mỹ. Liên đoàn là một tập hợp các công đoàn được liên kết với nhau để tiếp tục tổ chức, quan hệ công chúng, chính trị và các mục đích được các công đoàn thành viên nhất trí khác. Vào mùa hè năm 2005, một số công đoàn (Teamsters, Service Workers International Union, Labourers’ International Union, United Farm Workers, Carpenters and Joiners, Unite Here, và United Food and Commercial Workers Union) đã tách khỏi AFL-CIO và thành lập một liên đoàn mới có tên là Liên minh Thay đổi để Chiến thắng.13 Liên đoàn mới và các công đoàn thành viên của nó đại diện cho hơn 5,5 triệu thành viên công đoàn. Các liên đoàn thành viên của Liên minh Thay đổi để Chiến thắng đã rời AFL-CIO vì những bất đồng trong lãnh đạo và chiến lược tổ chức kém hiệu quả của AFL-CIO; một trong những mục tiêu chính của nó là tăng cường động lực tổ chức công đoàn và đảo ngược tình trạng suy giảm số lượng thành viên công đoàn.

Tổ chức Công đoàn (Union Organizing)

Người sử dụng lao động không thuộc công đoàn trở thành công đoàn thông qua một chiến dịch tổ chức. Chiến dịch này được bắt đầu từ bên trong, bởi những nhân viên không hài lòng, hoặc từ bên ngoài, bởi một công đoàn đã chọn người sử dụng lao động để vận động tổ chức. Sau khi công nhân và công đoàn đã liên lạc, người tổ chức công đoàn sẽ cố gắng thuyết phục tất cả công nhân ký vào thẻ ủy quyền. Những tấm thẻ này chứng tỏ sự quan tâm của người lao động khi được công đoàn đại diện cho họ. Trong hầu hết các trường hợp, người sử dụng lao động phản đối chiến dịch ký thẻ này bằng cách lên tiếng chống lại công đoàn bằng thư, áp phích và hội đồng nhân viên. Tuy nhiên, việc người sử dụng lao động can thiệp trực tiếp vào chiến dịch ký thẻ hoặc ép buộc người lao động không tham gia công đoàn là vi phạm pháp luật.

Sau khi công đoàn nhận được thẻ ủy quyền có chữ ký của ít nhất 30% nhân viên, công đoàn có thể yêu cầu Ủy ban Quan hệ Lao động Quốc gia (NLRB) tổ chức một cuộc bầu cử chứng nhận công đoàn. Cuộc bầu cử này, bằng cách bỏ phiếu kín, sẽ quyết định xem người lao động có muốn được công đoàn đại diện hay không. NLRB đăng thông báo bầu cử và xác định đơn vị thương lượng—nhân viên có đủ điều kiện bỏ phiếu và ai sẽ được công đoàn cụ thể đại diện nếu được chứng nhận. Người giám sát và người quản lý không thể bỏ phiếu. Sau đó, công đoàn và người sử dụng lao động sẽ tham gia vào một chiến dịch trước bầu cử được thực hiện thông qua các bài phát biểu, bản ghi nhớ và các cuộc họp. Cả hai đều cố gắng thuyết phục người lao động bỏ phiếu ủng hộ họ. Bảng 8.4 liệt kê các lợi ích thường được công đoàn nhấn mạnh trong chiến dịch và những lập luận phổ biến mà người sử dụng lao động đưa ra để thuyết phục người lao động rằng công đoàn là không cần thiết.

Bản thân cuộc bầu cử được tiến hành bởi NLRB. Nếu đa số bỏ phiếu cho công đoàn, NLRB sẽ chứng nhận công đoàn là đại diện thương lượng độc quyền cho tất cả nhân viên đã được chỉ định là cử tri đủ điều kiện. Sau đó, người sử dụng lao động phải thương lượng với công đoàn về tiền lương, giờ làm và các điều khoản lao động khác. Quá trình tổ chức hoàn chỉnh được tóm tắt trong Hình 8.10.

Trong một số trường hợp, sau một năm, nếu công đoàn và người sử dụng lao động không đạt được thỏa thuận, người lao động sẽ kiến nghị tổ chức một cuộc bầu cử hủy bỏ chứng nhận, tương tự như cuộc bầu cử chứng nhận nhưng cho phép người lao động bỏ phiếu loại bỏ công đoàn. Các cuộc bầu cử hủy bỏ chứng nhận cũng được tổ chức khi người lao động không hài lòng với công đoàn đã đại diện cho họ trong một thời gian dài. Trong những năm gần đây, số cuộc bầu cử hủy bỏ chứng nhận đã tăng lên vài trăm cuộc mỗi năm.

Những lợi ích mà các công đoàn nhấn mạnh trong việc tổ chức các chiến dịch và những lập luận chung chống lại các công đoàn
Hầu như luôn căng thẳng Thường bị căng thẳng Hiếm khi bị căng thẳng
Thủ tục khiếu nại Ảnh hưởng nhiều hơn đến việc ra quyết định Sản phẩm chất lượng cao hơn
Bảo mật công việc Điều kiện làm việc tốt hơn Đào tạo kỹ thuật
Lợi ích được cải thiện Cơ hội vận động hành lang Sự hài lòng trong công việc nhiều hơn
Trả lương cao hơn Tăng sản lượng
Lý lẽ của người sử dụng lao động chống lại công đoàn hóa:
  • Nhân viên luôn có thể trực tiếp trình bày vấn đề với ban quản lý; bên thứ ba (công đoàn) là không cần thiết.
  • Là thành viên công đoàn, bạn sẽ đóng phí công đoàn hàng tháng từ $15 đến $40.
  • Các quyết định dựa trên thành tích (thăng chức) tốt hơn các quyết định dựa trên thâm niên.
  • Lương và phúc lợi rất giống với các công ty hàng đầu trong ngành.
  • Chúng tôi đáp ứng tất cả các tiêu chuẩn về sức khỏe và an toàn của Cơ quan Quản lý An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp Liên bang.
  • Hiệu suất và năng suất quan trọng hơn việc đại diện công đoàn trong việc quyết định tăng lương.

Bảng 8.4

Hình Ảnh 8.10 Quy trình tổ chức và bầu cử công đoàn (Ghi công: Copyright Rice University, OpenStax, theo giấy phép CC BY 4.0.)

Đàm phán hợp đồng công đoàn thông qua thương lượng tập thể (Negotiating Union Contracts through Collective Bargaining)

Một thỏa thuận lao động, hoặc hợp đồng công đoàn, được tạo ra thông qua thương lượng tập thể. Thông thường, cả nhóm đàm phán quản lý và công đoàn đều gồm có một số ít người. Mỗi bên có một người là người phát ngôn chính. Thương lượng bắt đầu bằng việc các nhà đàm phán của công đoàn và ban quản lý lập danh sách các vấn đề hợp đồng sẽ được thảo luận. Phần lớn việc thương lượng về các chi tiết cụ thể diễn ra thông qua các cuộc gặp mặt trực tiếp và trao đổi các đề xuất bằng văn bản. Các yêu cầu, đề xuất và đề xuất phản đối được trao đổi trong nhiều vòng thương lượng. Hợp đồng thành quả phải được lãnh đạo cấp cao phê duyệt và được các thành viên công đoàn phê duyệt. Sau khi cả hai bên chấp thuận, hợp đồng là một thỏa thuận ràng buộc về mặt pháp lý thường bao gồm các vấn đề như an ninh công đoàn, quyền quản lý, tiền lương, phúc lợi và bảo đảm việc làm. Quá trình thương lượng tập thể được thể hiện trong Phụ lục 8.11. Bây giờ chúng ta sẽ khám phá một số vấn đề thương lượng.

Hình Ảnh 8.11 Quy trình đàm phán thỏa thuận lao động (Ghi công: Copyright Rice University, OpenStax, theo giấy phép CC BY 4.0.)

An ninh Liên minh (Union Security)

Công đoàn muốn tất cả nhân viên đều là thành viên công đoàn. Điều này có thể được thực hiện bằng cách đàm phán một điều khoản an ninh công đoàn. Sự sắp xếp an ninh công đoàn phổ biến nhất là xưởng công đoàn, theo đó những người lao động không thuộc công đoàn có thể được công ty thuê, nhưng sau đó họ phải gia nhập công đoàn, thông thường trong vòng 30 đến 60 ngày. Cửa hàng đại lý không yêu cầu nhân viên phải gia nhập công đoàn, nhưng để tiếp tục là nhân viên, người lao động phải đóng cho công đoàn một khoản phí (được gọi là phí đại lý) để trang trải các chi phí của công đoàn trong việc đại diện cho họ. Công đoàn phải đại diện một cách công bằng cho tất cả người lao động, kể cả những người trong đơn vị thương lượng không trở thành thành viên.

Theo Đạo luật Taft-Hartley năm 1947, một bang có thể coi bất kỳ và tất cả các hình thức an ninh công đoàn là bất hợp pháp bằng cách ban hành luật về quyền làm việc. Tại 28 bang có luật này, nhân viên có thể làm việc tại một công ty có công đoàn mà không cần phải gia nhập công đoàn. Sự sắp xếp này thường được gọi là một cửa hàng mở. Người lao động không phải gia nhập công đoàn hoặc đóng phí hoặc lệ phí cho công đoàn.

Quyền quản lý (Management Rights)

Khi một công ty trở thành công đoàn, ban quản lý sẽ mất đi một số khả năng ra quyết định. Nhưng ban quản lý vẫn có những quyền nhất định có thể thương lượng được trong thương lượng tập thể. Một cách để chống lại sự tham gia của công đoàn vào các vấn đề quản lý là đưa điều khoản về quyền quản lý vào thỏa thuận lao động. Hầu hết các hợp đồng công đoàn đều có một. Một điều khoản điển hình trao cho người sử dụng lao động tất cả các quyền quản lý doanh nghiệp trừ khi được quy định trong hợp đồng. Chẳng hạn, nếu hợp đồng không quy định tiêu chí thăng tiến, kèm theo điều khoản về quyền quản lý, người quản lý sẽ có quyền sử dụng bất kỳ tiêu chí nào họ muốn. Một cách khác để bảo vệ quyền quản lý là liệt kê các lĩnh vực không thuộc phạm vi thương lượng tập thể. Danh sách này có thể đảm bảo quyền sắp xếp giờ làm việc của ban quản lý; thuê và sa thải công nhân; thiết lập tiêu chuẩn sản xuất; xác định số lượng người giám sát ở từng bộ phận; và thăng chức, giáng chức, luân chuyển người lao động.

Tiền lương và phúc lợi (Wage and Benefits)

Nhiều nỗ lực thương lượng tập trung vào việc điều chỉnh tiền lương và thay đổi phúc lợi. Sau khi được đồng ý, chúng vẫn có hiệu lực trong suốt thời hạn của hợp đồng. Ví dụ, vào năm 2015, United Auto Workers đã đàm phán một hợp đồng 4 năm với mức tăng lương theo giờ khiêm tốn với các nhà sản xuất ô tô của Hoa Kỳ; mức lương tăng khoảng 3% trong năm thứ nhất và năm thứ ba và 4% trong năm thứ 4.15 Mức lương theo giờ cũng có thể tăng theo một số thỏa thuận khi chi phí sinh hoạt tăng trên một mức nhất định mỗi năm, chẳng hạn như 4%. Không có sự điều chỉnh chi phí sinh hoạt nào được thực hiện khi mức tăng chi phí sinh hoạt hàng năm dưới 4%, điều này đã xảy ra trong những năm đầu của thế kỷ XXI.

Ngoài yêu cầu tăng lương, công đoàn thường muốn có phúc lợi tốt hơn. Trong một số ngành, chẳng hạn như sản xuất thép và ô tô, lợi ích chiếm tới 40% tổng chi phí bồi thường. Các lợi ích có thể bao gồm mức lương cao hơn khi làm thêm giờ, làm việc vào ngày nghỉ và những ca làm việc ít mong muốn hơn; các chương trình bảo hiểm (nhân thọ, sức khỏe và nằm viện, chăm sóc nha khoa); thanh toán cho thời gian không làm việc nhất định (thời gian nghỉ ngơi, kỳ nghỉ, ngày lễ, thời gian ốm); lương hưu; và kế hoạch duy trì thu nhập. Các khoản trợ cấp thất nghiệp bổ sung (duy trì thu nhập) trong ngành công nghiệp ô tô được cung cấp bởi người sử dụng lao động và ngoài khoản bồi thường thất nghiệp của nhà nước dành cho những người lao động bị sa thải. Khoản trợ cấp thất nghiệp từ tiểu bang và trợ cấp thất nghiệp bổ sung từ người sử dụng lao động cùng nhau duy trì tới 80% mức lương bình thường của nhân viên.

An ninh việc làm và thâm niên (Job Security and Seniority)

Điều chỉnh tiền lương, tăng chi phí sinh hoạt, trợ cấp thất nghiệp bổ sung và một số phúc lợi khác mang lại cho nhân viên theo hợp đồng công đoàn một số đảm bảo tài chính. Nhưng hầu hết sự đảm bảo tài chính đều liên quan trực tiếp đến sự đảm bảo việc làm – sự đảm bảo ở một mức độ nào đó rằng người lao động sẽ giữ được việc làm của mình. Tất nhiên, sự ổn định trong công việc phụ thuộc chủ yếu vào sự thành công liên tục và tình hình tài chính tốt đẹp của công ty. Ví dụ, hàng nghìn nhân viên hàng không bị mất việc sau vụ tấn công khủng bố 11/9 năm 2001; đây là những nhân viên có thâm niên thấp nhất.

Thâm niên, thời gian làm việc liên tục của nhân viên với một công ty, được đề cập trong khoảng 90% tất cả các hợp đồng lao động. Thâm niên là yếu tố đảm bảo việc làm; thông thường, các công đoàn muốn những người lao động có thâm niên cao nhất có được sự đảm bảo việc làm cao nhất.

Nguồn:

https://openstax.org/books/introduction-business/pages/8-7-the-labor-relations-process

Bản quyền:

OpenStax, Rice University

Dịch và biên tập Tiếng Việt:

Nguyễn Tuấn Minh