MN
Khám phá và trải nghiệm cá nhân
MN

Giáo Trình Giới Thiệu Về Kinh Doanh – Chương 8 – Phần 8.6: Lương thưởng và Phúc lợi cho nhân viên

8.6 Employee Compensation and Benefits

Các hình thức đề bù vật chất và phương thức trả lương cho người lao động là gì?

Vật chất đền bù, bao gồm cả lương và phúc lợi, có mối liên hệ chặt chẽ với việc đánh giá hiệu suất. Những nhân viên làm việc tốt hơn có xu hướng được tăng lương nhiều hơn. Một số yếu tố ảnh hưởng đến lương của nhân viên:

  • Cơ cấu trả lương và ảnh hưởng bên trong (Pay structure and internal influences). Tiền lương, phúc lợi dựa trên kỹ năng, kinh nghiệm và mức độ công việc. Các vị trí cấp cao quan trọng nhất như chủ tịch, giám đốc thông tin và giám đốc tài chính đều được trả lương ở mức cao nhất. Tương tự như vậy, những công việc khác nhau có tầm quan trọng như nhau đối với công ty sẽ được trả lương ở mức tương tự. Khi mức độ trách nhiệm quản lý tăng lên thì mức lương cũng tăng theo. Ví dụ: nếu người vận hành máy khoan và người vận hành máy tiện được coi là có tầm quan trọng như nhau thì cả hai đều có thể được trả 21 USD mỗi giờ.
  • Mức lương và ảnh hưởng bên ngoài (Pay level and external influences). Khi quyết định trả bao nhiêu cho người lao động, công ty cũng phải quan tâm đến mức lương mà đối thủ cạnh tranh trả. Nếu đối thủ cạnh tranh trả lương cao hơn, công ty có thể mất đi những nhân viên giỏi nhất. Các chuyên gia nhân sự thường xuyên đánh giá mức lương theo vị trí địa lý, vị trí công việc, đối thủ cạnh tranh và mức lương thị trường. Các cuộc khảo sát về tiền lương và tiền lương do Phòng Thương mại Hoa Kỳ và Bộ Lao động Hoa Kỳ thực hiện cũng có thể hữu ích. Ngoài ra còn có một số trang web như Glassdoor đăng mức lương cho các công việc của công ty.

Người sử dụng lao động có thể quyết định trả bằng, cao hơn hoặc thấp hơn mức hiện tại. Hầu hết các công ty đều cố gắng đưa ra mức lương và mức lương cạnh tranh trong một khu vực địa lý hoặc một ngành. Nếu một công ty trả lương thấp hơn thị trường, nó có thể không có khả năng thuê được người có kĩ năng. Mức thù lao của một công ty được xác định bởi điều kiện tài chính (hoặc lợi nhuận), hiệu quả và năng suất của nhân viên, cũng như mức giá mà các đối thủ cạnh tranh phải trả. Ví dụ: MillerCoors Brewing Co. được coi là công ty trả lương cao ($29–$33 mỗi giờ cho nhân viên sản xuất).

Các loại thù lao hoặc thanh toán (Types of Compensation or Pay)

Có hai loại đề bù vật chất cơ bản: trực tiếp và gián tiếp. Trả trực tiếp là tiền lương hoặc tiền công mà người lao động nhận được; lương gián tiếp bao gồm nhiều phúc lợi và dịch vụ dành cho nhân viên. Nhân viên thường được trả lương trực tiếp trên cơ sở lượng thời gian họ làm việc, số lượng họ sản xuất ra, loại công việc được thực hiện hoặc sự kết hợp nào đó giữa kỹ năng, thời gian và sản lượng. Mức lương theo giờ hoặc tiền lương hàng tháng được coi là lương cơ bản hoặc số tiền lương mà người lao động nhận được bất kể mức sản lượng. Trong nhiều công việc, chẳng hạn như bán hàng và sản xuất, nhân viên có thể kiếm thêm tiền nhờ hoa hồng hoặc thỏa thuận trả lương khuyến khích. Biểu hoa hồng tăng tốc dành cho nhân viên bán hàng được hiển thị bên dưới cho thấy rằng khi doanh số bán hàng tăng thì ưu đãi ngày càng trở nên hấp dẫn và bổ ích hơn; do đó, tiền lương có thể hoạt động như một động lực mạnh mẽ. Trong ví dụ này, một nhân viên bán hàng nhận được mức lương cơ bản hàng tháng là 1.000 USD, sau đó kiếm được 3% trên 50.000 USD sản phẩm đầu tiên được bán, 4% trên 30.000 USD tiếp theo và 5% cho bất kỳ doanh số bán hàng nào vượt quá 80.000 USD.

Lương cơ bản $1.000 mỗi tháng
3% của 50.000 1.500
4% của 30.000 1.200
5% của 20.000 1.000
$4.700

Hai thỏa thuận trả lương khuyến khích khác là tiền thưởng và chia sẻ lợi nhuận. Nhân viên có thể được trả tiền thưởng khi đạt được các mục tiêu hiệu suất hàng tháng hoặc hàng năm nhất định hoặc đạt được mục tiêu tiết kiệm chi phí cụ thể. Trong trường hợp này, nhân viên được khen thưởng dựa trên việc đạt được các mục tiêu nhất định.

Trong kế hoạch chia sẻ lợi nhuận, nhân viên có thể nhận được một phần lợi nhuận của công ty. Chia sẻ lợi nhuận của nhân viên thường dựa trên kết quả hoạt động tài chính hàng năm của công ty và do đó được trả mỗi năm một lần. Với tiền thưởng hoặc chia sẻ lợi nhuận, điều quan trọng cần xem xét là tiền thưởng hoặc chia sẻ lợi nhuận có giống nhau đối với tất cả nhân viên hay không hoặc liệu nó có được phân biệt theo cấp độ trong tổ chức, lương cơ bản hay một số tiêu chí khác hay không. Choice Homes, một công ty xây dựng quy mô lớn các ngôi nhà khởi đầu, trả một phần khuyến khích hàng năm như nhau cho tất cả mọi người; chủ tịch nhận được phần lợi nhuận hoặc tiền thưởng tương tự như nhân viên được trả lương thấp nhất.

Trả lương gián tiếp bao gồm lương hưu, bảo hiểm y tế, thời gian nghỉ phép và nhiều khoản khác. Một số hình thức trả lương gián tiếp được pháp luật yêu cầu: bồi thường thất nghiệp, bồi thường cho người lao động và An sinh xã hội, tất cả đều được người sử dụng lao động trả một phần. Bồi thường thất nghiệp cung cấp cho nhân viên cũ một khoản tiền trong một thời gian nhất định khi họ thất nghiệp. Để đủ điều kiện, nhân viên phải làm việc tối thiểu số tuần, không có việc làm và sẵn sàng chấp nhận một vị trí phù hợp do Ủy ban Bồi thường Thất nghiệp của tiểu bang đưa ra. Một số luật tiểu bang cho phép trả tiền cho người đình công. Bồi thường cho người lao động trả cho nhân viên về thời gian làm việc bị mất do thương tích liên quan đến công việc và cũng có thể chi trả cho việc phục hồi sau chấn thương nghiêm trọng. An sinh xã hội chủ yếu là một kế hoạch hưu trí của chính phủ, nhưng nó cũng cung cấp các phúc lợi và phúc lợi cho người khuyết tật và người sống sót cho những người đang chạy thận và ghép thận. Medicare (chăm sóc sức khỏe cho người cao tuổi) và Medicaid (chăm sóc sức khỏe cho người nghèo) cũng là một phần của An sinh xã hội.

Nhiều người sử dụng lao động cũng cung cấp các phúc lợi không được pháp luật yêu cầu. Trong số này có thời gian nghỉ được trả lương (nghỉ phép, nghỉ lễ, ngày ốm, thậm chí trả tiền cho nghĩa vụ bồi thẩm đoàn), bảo hiểm y tế (bao gồm nha khoa và thị lực), các phúc lợi bổ sung (khuyết tật, nhân thọ, bảo hiểm thú cưng, phúc lợi pháp lý), đóng góp 401K, lương hưu và nghỉ hưu tài khoản tiết kiệm và quyền chọn mua cổ phiếu.

Một số công ty cho phép nhân viên kết hợp hoặc lựa chọn các phúc lợi dựa trên nhu cầu cá nhân. Một nhân viên trẻ có gia đình có thể mong muốn mua bảo hiểm y tế, khuyết tật và nhân thọ, trong khi một nhân viên lớn tuổi có thể muốn đưa nhiều tiền phúc lợi hơn vào kế hoạch hưu trí. Tiền lương và phúc lợi rõ ràng là những yếu tố quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực và thường được nghiên cứu như những khía cạnh của sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Mức lương có thể được coi là rất thỏa đáng hoặc có thể là một điểm khiến họ không hài lòng với công việc. Trong một nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc do SAP thực hiện, lương thưởng trực tiếp là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sự hài lòng trong công việc của nhân viên từ nhiều công ty khác nhau. Do chi phí bảo hiểm y tế và các phúc lợi khác đã tăng mạnh trong vài năm qua nên phúc lợi ngày càng trở nên quan trọng tới người lao động.

Nắm bắt tinh thần khởi nghiệp
Starbucks mang lại nhiều lợi ích hơn cả cà phê


Tại Starbucks, Giám đốc điều hành Howard Schultz hiểu rằng khía cạnh quan trọng nhất trong việc tạo ra một thương hiệu lâu dài chính là con người. Schultz muốn làm cho Starbucks khác biệt với các cửa hàng cà phê và doanh nghiệp dịch vụ khác, và ông đã làm điều này bằng cách cung cấp các phúc lợi về sức khoẻ và quyền sở hữu cổ phiếu cho những người làm việc bán thời gian. Nó chưa bao giờ được thực hiện trước đây và nó phải trả giá.

Ngoài lợi ích của nhân viên, nguồn tài trợ để xây dựng thương hiệu còn được chuyển vào hoạt động nhằm tạo ra trải nghiệm giúp thương hiệu tồn tại lâu dài và bán có lãi trong nhiều năm tới. Vì vậy, thay vì các chiến dịch tiếp thị và quảng cáo tốn kém, công ty tập trung vào tiếp thị trải nghiệm.

Scott Bedbury, chủ tịch tiếp thị của Starbucks vào thời điểm đó, giải thích. “Các cửa hàng từng là bốn bức tường trắng. Không có đồ nội thất tiện nghi, lò sưởi hay âm nhạc. Vì vậy, chúng tôi đặt mục tiêu tạo ra trải nghiệm tại cửa hàng và mức độ giá trị thương hiệu mà hầu hết các thương hiệu được tiếp thị truyền thống không thể chạm tới. Điều đó có nghĩa là không ngừng phát triển tính sáng tạo của sản phẩm cũng như hình thức và cảm nhận trong cửa hàng. Nó không hề rẻ. Năm đầu tiên, chúng tôi chi 100 triệu USD để xây dựng các cửa hàng, đây là một khoản ngân sách tiếp thị đáng kể cho bất kỳ ai.”

Nhưng thời điểm quyết định cho thương hiệu là quyền lựa chọn cổ phiếu và kế hoạch phúc lợi cho nhân viên. Điều này đã đặt nền móng cho thương hiệu nội bộ của công ty và là sứ mệnh của Schultz ngay từ đầu, Bedbury giải thích. “Khi Howard tiếp quản công ty, anh ấy không phải là người giàu và cũng không sở hữu một ngôi nhà hay thậm chí là một chiếc ô tô. Howard lớn lên nghèo khó ở Brooklyn và chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ cha mình, người không bao giờ nhận được phúc lợi y tế từ bất kỳ người chủ nào của mình. Điều này đã thúc đẩy nỗ lực của Howard trong việc thành lập một công ty đặt nhân viên lên hàng đầu. Anh ấy đam mê rằng khi nói đến khách hàng và nhân viên, nhân viên sẽ luôn được ưu tiên hàng đầu.”

Nhưng điều đó không hề dễ dàng và cần rất nhiều can đảm để trình bày ý tưởng này với các nhà đầu tư. Bedbury cho biết: “Khi Howard cố gắng huy động 2,8 triệu đô la để mua lại công ty từ ba người sáng lập, anh ấy đã thực hiện 220 bài thuyết trình và tất cả đều bị từ chối, trừ 12 bài trong số đó. Anh ta được coi là một người theo chủ nghĩa lý tưởng, người sẽ đặt gánh nặng không cần thiết lên lợi nhuận bằng cách cung cấp phúc lợi cho những nhân viên bán thời gian coi đây là công việc tạm thời. Nhưng Howard đã thuyết phục họ rằng doanh thu sẽ giảm và thực tế đã xảy ra. Tỷ lệ tiêu hao quản lý cửa hàng là 15%, nhân viên bán thời gian theo giờ là 65%, so với McDonalds và Taco Bell, khoảng 200–300% một năm. Điều đó có nghĩa là luân chuyển lực lượng lao động của bạn bốn tháng một lần, và khi bạn làm điều đó, dịch vụ của bạn sẽ bị ảnh hưởng và có đủ loại vấn đề. Tôi không biết tại sao nhiều người không làm điều đó. Nếu bạn nhường một phần vốn sở hữu cho nhân viên, họ sẽ thưởng cho bạn vì điều đó.”

Nguồn:

https://openstax.org/books/introduction-business/pages/8-6-employee-compensation-and-benefits

Bản quyền:

OpenStax, Rice University

Dịch và biên tập Tiếng Việt:

Nguyễn Tuấn Minh