8.5 Performance Planning and Evaluation
Đánh giá hiệu suất được sử dụng như thế nào để đánh giá hiệu suất của nhân viên?
Cùng với việc định hướng và đào tạo nhân viên, nhân viên mới tìm hiểu về kỳ vọng về hiệu suất thông qua việc lập kế hoạch và đánh giá hiệu suất. Người quản lý cung cấp cho nhân viên những kỳ vọng về công việc. Chúng được truyền đạt dưới dạng mục tiêu công việc, lịch trình, thời hạn và các yêu cầu về chất lượng sản phẩm và/hoặc dịch vụ. Khi nhân viên thực hiện nhiệm vụ công việc, người giám sát định kỳ đánh giá nỗ lực của nhân viên. Đánh giá hiệu suất là sự so sánh giữa hiệu suất thực tế với hiệu suất dự kiến để xác định sự đóng góp của nhân viên cho tổ chức và đưa ra quyết định về đào tạo, lương thưởng, thăng chức và các thay đổi công việc khác. Quá trình lập kế hoạch và đánh giá hiệu suất được thể hiện trong Phụ lục 8.9 và được mô tả dưới đây.
- Người quản lý thiết lập các tiêu chuẩn thực hiện.
- Nhân viên làm việc để đáp ứng các tiêu chuẩn và mong đợi.
- Người giám sát của nhân viên đánh giá công việc của nhân viên về chất lượng và số lượng đầu ra cũng như các đặc điểm khác nhau như kiến thức công việc, tính chủ động, mối quan hệ với người khác, sự chuyên cần và đúng giờ.
- Sau khi đánh giá hiệu suất, có thể đưa ra quyết định khen thưởng (tăng lương) và thay đổi công việc (thăng chức). Nếu công việc không đạt yêu cầu, nhân viên có thể được đưa ra một kế hoạch cải thiện hiệu suất, trong đó nêu ra các hành vi hoặc hiệu suất cần được cải thiện, các mốc quan trọng và khoảng thời gian để cải thiện hiệu suất và điều gì sẽ xảy ra nếu hiệu suất không được cải thiện.
- Phần thưởng là những phản hồi tích cực và mang lại sự củng cố hoặc khuyến khích để nhân viên tiếp tục cải thiện hiệu suất của mình.
Việc đánh giá hiệu suất được thực hiện hàng năm là thông lệ, nhưng hầu hết các công ty đã bỏ tiêu chuẩn đó. Thay vào đó, các nhà quản lý được khuyến khích cung cấp cho nhân viên những phản hồi liên tục theo thời gian thực để việc phát triển kỹ năng và hiệu suất công việc có thể được cải thiện nhanh hơn.
Thông tin để đánh giá hiệu suất có thể được tập hợp bằng cách sử dụng thang đánh giá, nhật ký của người giám sát về các sự cố trong công việc của nhân viên và báo cáo về thống kê sản xuất và bán hàng. Bất kể nguồn nào, thông tin hiệu suất phải chính xác và ghi lại hành vi và nỗ lực trong công việc của nhân viên. Bảng 8.3 minh họa thang đánh giá cho một khía cạnh công việc của nhà tuyển dụng đại học. Điểm “9” được coi là hành vi và hiệu quả công việc xuất sắc; xếp hạng “1” được xem là rất kém đến không thể chấp nhận được.
| Ví dụ về thang đánh giá dựa trên hành vi để đánh giá hiệu suất | ||
|---|---|---|
| Vị trí: Nhà tuyển dụng đại học | ||
| Mô tả công việc: Đến thăm các trường học và thực hiện các cuộc phỏng vấn với sinh viên năm cuối sắp tốt nghiệp | ||
| Giải thích về xếp hạng | Xếp hạng hiệu suất | Giải thích về xếp hạng |
| Nhà tuyển dụng này lập kế hoạch và tổ chức lịch tuyển dụng đại học vào học kỳ mùa xuân để giảm thiểu chi phí đi lại và tối đa hóa số lượng trường đại học đã đến thăm và số lượng sinh viên được phỏng vấn. | 9 | |
| 8 | Ngay cả với lịch trình di chuyển chặt chẽ giữa các cơ sở, nhà tuyển dụng này vẫn hoàn thành từng báo cáo của trường trước khi đến cơ sở tiếp theo. | |
| 7 | Khi lập kế hoạch đến thăm cơ sở mới, nhà tuyển dụng này có thể đã không xác định được hai hoặc ba giảng viên | |
| 6 | các thành viên để nhận thông tin trước chuyến tham quan về các chương trình cấp bằng. | |
| Nhà tuyển dụng này đôi khi không kiểm tra với văn phòng tuyển sinh đại học để yêu cầu sơ yếu lý lịch của sinh viên hai ngày trước khi đến. | 5 | |
| 4 | Đôi khi ghi chú của nhà tuyển dụng này không đầy đủ về câu trả lời của sinh viên đối với các câu hỏi phỏng vấn. | |
| 3 | Nhà tuyển dụng này thường bắt đầu phỏng vấn muộn vài phút. | |
| Nhà tuyển dụng này thường xuyên gửi thư cảm ơn đến sinh viên được phỏng vấn muộn. | 2 | |
| 1 | Nhà tuyển dụng này luôn hoàn thành báo cáo tuyển dụng của trường muộn. | |
Bảng 8.3
Nguồn:
https://openstax.org/books/introduction-business/pages/8-5-performance-planning-and-evaluation