8.3 Employee Selection
Doanh nghiệp tuyển chọn ứng viên đủ tiêu chuẩn như thế nào?
Sau khi một công ty đã thu hút đủ số người xin việc, các chuyên gia việc làm sẽ bắt đầu quá trình tuyển chọn. Tuyển chọn là quá trình xác định những người trong nhóm ứng viên có đủ trình độ chuyên môn cần thiết để thành công trong công việc. Các bước trong quy trình lựa chọn nhân viên được thể hiện trong Hình 8.6. Một ứng viên có thể nhảy qua từng bước hoặc vượt rào sẽ rất có thể nhận được lời mời làm việc; do đó, đây được gọi là cách tiếp cận vượt rào liên tiếp để sàng lọc ứng viên. Ngoài ra, người nộp đơn có thể bị từ chối ở bất kỳ bước nào hoặc trở ngại nào. Các bước lựa chọn hoặc trở ngại được mô tả dưới đây:
- Sàng lọc ban đầu (Initial screening). Trong quá trình sàng lọc ban đầu, người nộp đơn sẽ hoàn thành mẫu đơn đăng ký và/hoặc nộp sơ yếu lý lịch và có một cuộc phỏng vấn ngắn kéo dài 30 phút hoặc ít hơn. Đơn xin việc bao gồm thông tin về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc trước đây và nhiệm vụ công việc đã thực hiện.
- Kiểm tra việc làm (Employment testing). Sau sàng lọc ban đầu, người nộp đơn có thể được yêu cầu thực hiện một hoặc nhiều bài kiểm tra, chẳng hạn như Bài kiểm tra nhân sự kỳ diệu. Wonderlic cung cấp một bộ bài kiểm tra trước khi tuyển dụng cho từng giai đoạn của quá trình tuyển dụng. Được sử dụng riêng lẻ hoặc cùng nhau, các bài kiểm tra có thể đánh giá khả năng nhận thức (khả năng học hỏi, thích ứng và giải quyết vấn đề), tiềm năng động lực (thái độ, hiệu suất hành vi và năng suất), kiến thức và kỹ năng (toán học, lời nói, nhập dữ liệu, thành thạo phần mềm). Phó chủ tịch cấp cao nhân sự Martha LaCroix của Công ty nến Yankee sử dụng các đánh giá tính cách để đảm bảo rằng những nhân viên tương lai sẽ phù hợp với văn hóa của công ty. LaCroix đã được Predictive Index (PI) Worldwide hỗ trợ trong việc xác định những người quản lý cửa hàng có hiệu suất tốt nhất và kém nhất của Yankee Candle để phát triển hồ sơ hành vi thực hành tốt nhất của một người quản lý cửa hàng có hiệu suất cao nhất.6 Hồ sơ này được sử dụng để kiểm tra tính cách và phát triển các câu hỏi phỏng vấn tiết lộ cách ứng viên có thể cư xử trong những tình huống công việc nhất định.
3. Phỏng vấn tuyển chọn (Selection interview). Công cụ được sử dụng rộng rãi nhất trong việc đưa ra quyết định tuyển dụng là phỏng vấn tuyển chọn, một cuộc thảo luận chuyên sâu về kinh nghiệm làm việc, kỹ năng và khả năng, trình độ học vấn cũng như sở thích nghề nghiệp của ứng viên. Đối với các vị trí quản lý và chuyên môn, ứng viên có thể được phỏng vấn bởi nhiều người, bao gồm cả người quản lý trực tiếp cho vị trí cần tuyển.
Cuộc phỏng vấn này được thiết kế để xác định kỹ năng giao tiếp và động lực của một người. Trong cuộc phỏng vấn, người nộp đơn có thể được đưa ra các tình huống công việc thực tế, chẳng hạn như giải quyết một khách hàng bất mãn và được yêu cầu mô tả cách họ sẽ xử lý vấn đề. Carolyn Murray của W.L. Gore & Associates (nhà sản xuất Gore-Tex, cùng nhiều sản phẩm khác) lắng nghe những nhận xét thông thường có thể tiết lộ sự thật đằng sau câu trả lời của ứng viên cho câu hỏi của cô ấy. Sử dụng phép so sánh với môn bóng chày, Murray đưa ra ví dụ về việc ba ứng viên xin việc đã gây ấn tượng với câu hỏi của cô như thế nào. Xem Bảng 8.2.
| Nổi bật trong trò chơi phỏng vấn | ||
|---|---|---|
| The Pitch (Câu hỏi dành cho người nộp đơn) | The Swing (Phản hồi của người nộp đơn) | The Miss (Phản ứng của người phỏng vấn trước câu trả lời) |
| “Hãy cho tôi một ví dụ về một lần bạn xảy ra xung đột với một thành viên trong nhóm.” | “Lãnh đạo của chúng tôi đã yêu cầu tôi xử lý tất cả công việc FedExing cho nhóm của chúng tôi. Tôi đã làm điều đó nhưng tôi nghĩ rằng FedExing chỉ lãng phí thời gian của tôi.” | “Tại Gore, chúng tôi làm việc theo nguyên tắc nhóm. Câu trả lời của cô ấy cho thấy rằng cô ấy sẽ không nhảy lên khi một trong những đồng đội của mình cần giúp đỡ.” |
| “Hãy cho tôi biết bạn đã giải quyết vấn đề đang cản trở dự án của mình như thế nào.” | “Một trong những kỹ sư trong nhóm của tôi đã không làm việc hiệu quả và chúng tôi sắp hoàn thành đúng thời hạn. Vì vậy tôi đã đảm nhận một số công việc của họ.” | “Ứng viên có thể đã giải quyết vấn đề trong thời hạn cụ thể này, nhưng họ không làm gì để ngăn vấn đề xảy ra lần nữa.” |
| “Bạn sẽ thay đổi điều gì ở vị trí hiện tại của mình?” | “Công việc nhân viên bán hàng của tôi đã trở nên nhàm chán. Bây giờ tôi muốn nhận trách nhiệm quản lý mọi người.” | “Có lẽ anh ấy không phát huy tối đa lãnh thổ hiện tại của mình và anh ấy đang phàn nàn. Liệu anh ấy có thấy vai diễn tiếp theo của mình ‘nhàm chán’ và phàn nàn về vai diễn đó không?” |
Bảng 8.2
4. Kiểm tra lý lịch và tài liệu tham khảo (Background and reference check). Nếu ứng viên vượt qua cuộc phỏng vấn lựa chọn, hầu hết các công ty sẽ kiểm tra lý lịch và kiểm tra người giới thiệu của họ. Trong những năm gần đây, ngày càng nhiều nhà tuyển dụng, chẳng hạn như American Airlines, Disney và Microsoft, đang nghiên cứu kỹ lưỡng lý lịch của ứng viên, đặc biệt là lịch sử pháp lý của họ, lý do rời bỏ công việc trước đây và thậm chí cả khả năng trả nợ.
5. Khám sức khỏe và xét nghiệm ma túy (Physical exams and drug testing). Một công ty có thể yêu cầu người nộp đơn phải kiểm tra y tế để đảm bảo họ có đủ khả năng thể chất để thực hiện nhiệm vụ công việc. Thử nghiệm thuốc là phổ biến trong ngành vận tải và chăm sóc sức khỏe. Southwest Airlines, BNSF Railway, Texas Health Resources và Bưu điện Hoa Kỳ sử dụng xét nghiệm ma túy vì lý do an toàn tại nơi làm việc, năng suất và sức khỏe của nhân viên.
6. Quyết định tuyển dụng (Decision to hire). Nếu người nộp đơn tiến triển thỏa đáng qua tất cả các bước tuyển chọn (hoặc vượt qua tất cả các rào cản tuyển chọn), thì quyết định tuyển dụng người đó sẽ được đưa ra; tuy nhiên, lời mời làm việc có thể phụ thuộc vào việc vượt qua bài kiểm tra thể chất và/hoặc xét nghiệm ma túy. Quyết định tuyển dụng hầu như luôn do người quản lý của nhân viên mới đưa ra.Một khía cạnh quan trọng của việc tuyển dụng và lựa chọn nhân viên liên quan đến việc đối xử với người xin việc như những khách hàng có giá trị; trên thực tế, một số ứng viên có thể là khách hàng của công ty.
Nguồn:
https://openstax.org/books/introduction-business/pages/8-3-employee-selection