MN
Khám phá và trải nghiệm cá nhân
MN

Giáo Trình Giới Thiệu Về Kinh Doanh – Chương 2 – Phần 2.5: Xu hướng về Đạo đức và Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

2.5 Trends in Ethics and Corporate Social Responsibility

Các xu hướng về đạo đức và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là gì?

Ba xu hướng quan trọng liên quan đến đạo đức và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là những thay đổi chiến lược trong hoạt động từ thiện của doanh nghiệp, một hợp đồng xã hội mới giữa người sử dụng lao động và người lao động, và sự phát triển của đạo đức toàn cầu và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.

Những thay đổi trong hoạt động từ thiện của doanh nghiệp (Changes in Corporate Philanthropy)

Trong lịch sử, hoạt động từ thiện của doanh nghiệp thường liên quan đến việc các công ty tìm kiếm các nhóm từ thiện và đưa tiền cho họ hoặc quyên góp các sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty. Ngày nay, trọng tâm đã chuyển sang chiến lược quyên góp, gắn kết chặt chẽ các nỗ lực từ thiện và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với sứ mệnh hoặc mục tiêu của công ty và nhắm mục tiêu quyên góp cho cộng đồng nơi công ty hoạt động kinh doanh. Một số doanh nghiệp hàng đầu được công nhận vì những nỗ lực đóng góp cho cộng đồng nơi họ hoạt động bao gồm gã khổng lồ công nghệ Salesforce, NuStar Energy của San Antonio, công ty dịch vụ tài chính và bảo hiểm Veterans United, và công ty dẫn đầu phần mềm Intuit.

Hợp đồng xã hội giữa Người sử dụng lao động và Người lao động (A Social Contract between Employer and Employee)

Một xu hướng khác về trách nhiệm xã hội là nỗ lực của các tổ chức nhằm xác định lại mối quan hệ của họ với nhân viên. Nhiều người đã xem trách nhiệm xã hội như con đường một chiều tập trung vào các nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với xã hội, nhân viên và những người khác. Giờ đây, các công ty nhận ra rằng hợp đồng xã hội giữa người sử dụng lao động và nhân viên là một khía cạnh quan trọng của nơi làm việc và cả hai nhóm phải cam kết làm việc cùng nhau để tổ chức phát triển thịnh vượng. Khế ước xã hội có thể được xác định theo bốn khía cạnh quan trọng: đền bù, quản lý, văn hóa và học tập và phát triển.

Khi nói đến lương thưởng, các công ty ngày nay phải thừa nhận rằng hầu hết nhân viên không gắn bó với một tổ chức trong nhiều thập kỷ. Do đó, các công ty cần thay đổi cơ cấu lương thưởng để thừa nhận tầm quan trọng của kết quả hoạt động ngắn hạn và cập nhật các phương pháp xác định lương thưởng, bao gồm các phúc lợi và các đặc quyền phi truyền thống khác như tăng thời gian nghỉ phép có lương và các lựa chọn làm việc từ xa.

Trong môi trường làm việc hiện tại, nơi nhân viên có xu hướng chuyển sang công việc mới vài năm một lần, các nhà quản lý cần có cách tiếp cận tích cực và gắn kết hơn để giám sát nhân viên và có thể thay đổi cách họ nghĩ về lòng trung thành, điều mà các nhà quản lý trước đây có thể gặp khó khăn. giám sát cùng một nhóm nhân viên trong một thời gian dài. Thu hút nhân viên một cách thường xuyên, đặt ra những kỳ vọng thực tế và xác định các lộ trình phát triển cụ thể có thể giúp giữ chân những nhân viên chủ chốt.

Nhờ thị trường lao động chặt chẽ ngày nay, một số nhân viên cảm thấy được trao quyền để yêu cầu nhiều hơn từ người sử dụng lao động và văn hóa tổng thể của họ thông qua các chiến lược như tăng tính linh hoạt, minh bạch và công bằng. Tầm quan trọng ngày càng tăng của vai trò của nhân viên trong văn hóa công ty giúp người lao động tiếp tục gắn bó với sứ mệnh của tổ chức và có lẽ khiến họ ít tìm kiếm việc làm ở nơi khác hơn.

Cuối cùng, công nghệ thay đổi nhanh chóng được sử dụng tại nơi làm việc ngày nay tiếp tục thay đổi thành phần học tập và phát triển trong hợp đồng giữa người sử dụng lao động và người lao động, gây ra những thách thức to lớn cho cả công ty và người lao động. Có thể sẽ khó khăn hơn để xác định các kỹ năng quan trọng của nhân viên trong vài năm tới, khiến người sử dụng lao động phải tăng cường đào tạo nhân viên hiện tại hoặc tìm kiếm những cá nhân khác bên ngoài tổ chức đã sở hữu các kỹ năng kỹ thuật cần thiết để hoàn thành công việc.

Đạo đức toàn cầu và Trách nhiệm Xã hội (Global Ethics and Social Responsibility)

Khi các doanh nghiệp Hoa Kỳ mở rộng sang thị trường toàn cầu, họ phải mang theo các quy tắc đạo đức và chính sách về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Là công dân của một số quốc gia, một tập đoàn đa quốc gia có một số trách nhiệm. Những điều này bao gồm tôn trọng tập quán và phong tục địa phương, đảm bảo có sự hài hòa giữa nhân viên của tổ chức và người dân địa phương, cung cấp sự lãnh đạo quản lý và phát triển một nhóm quản lý địa phương vững chắc, những người sẽ có uy tín đối với cộng đồng của họ. Khi một công ty đa quốc gia đầu tư vào nước ngoài, công ty đó phải cam kết xây dựng mối quan hệ lâu dài. Điều đó có nghĩa là có sự tham gia của tất cả các bên liên quan ở nước sở tại vào việc ra quyết định. Cuối cùng, một công ty đa quốc gia có trách nhiệm sẽ thực hiện các nguyên tắc đạo đức trong tổ chức ở nước sở tại. Bằng cách hoàn thành những trách nhiệm này, công ty sẽ thúc đẩy sự tôn trọng luật pháp địa phương và quốc tế.

Các tập đoàn đa quốc gia thường phải cân bằng lợi ích xung đột giữa các bên liên quan khi đưa ra quyết định liên quan đến trách nhiệm xã hội, đặc biệt là trong lĩnh vực nhân quyền. Các câu hỏi liên quan đến lao động trẻ em, lao động cưỡng bức, mức lương tối thiểu và an toàn tại nơi làm việc có thể đặc biệt khó khăn. Gần đây, Gap, Inc. đã quyết định công bố danh sách các nhà máy toàn cầu của mình nhằm nỗ lực mang lại sự minh bạch về các nhà cung cấp cũng như những nỗ lực mà công ty tiếp tục thực hiện nhằm cải thiện điều kiện làm việc trên toàn thế giới. Công ty đã hợp tác với Verité, một tổ chức phi chính phủ tập trung vào việc đảm bảo mọi người làm việc trong các điều kiện an toàn, công bằng và hợp pháp. Bằng cách thu hút phản hồi từ các công nhân sản xuất sản phẩm của mình, Gap hy vọng sẽ cải thiện điều kiện làm việc và giúp những nhà máy này trở thành những nhà lãnh đạo trong cộng đồng địa phương của họ.

Nguồn:

https://openstax.org/books/introduction-business/pages/2-5-trends-in-ethics-and-corporate-social-responsibility

Bản quyền:

OpenStax, Rice University

Dịch và biên tập Tiếng Việt:

Nguyễn Tuấn Minh