MN
Khám phá và trải nghiệm cá nhân
MN

Giáo Trình Giới Thiệu Về Kinh Doanh – Chương 1 – Phần 1.8: Các xu hướng trong Môi trường Kinh doanh và Cạnh tranh

1.8 Trends in the Business Environment and Competition

Có những xu hướng nào đang làm thay đổi môi trường kinh doanh, môi trường kinh tế, và sân đấu cạnh tranh?

Các xu hướng trong môi trường kinh doanh và kinh tế diễn ra ở nhiều lĩnh vực. Như đã lưu ý trước đó, lực lượng lao động ngày nay đa dạng hơn bao giờ hết, với số lượng người thiểu số và người lao động lớn tuổi ngày càng tăng. Cạnh tranh đã tăng cường. Công nghệ đã đẩy nhanh tốc độ làm việc và giúp chúng ta giao tiếp dễ dàng hơn. Hãy cùng xem các công ty đang đối mặt với những thách thức của lực lượng lao động đang thay đổi như thế nào, nhu cầu năng lượng ngày càng tăng và các công ty đang đối mặt với những thách thức cạnh tranh như thế nào.

Thay đổi nhân khẩu học của lực lượng lao động (Changing Workforce Demographics)

Khi thế hệ bùng nổ trẻ em già đi, lực lượng lao động Hoa Kỳ cũng vậy. Năm 2010, hơn 25% tổng số nhân viên đã đến tuổi nghỉ hưu. Tuy nhiên, chuyển nhanh sang lực lượng lao động Hoa Kỳ vào năm 2017, thế hệ Millennials đã chiếm vị trí hàng đầu trên thị trường lao động, với hơn 40% tổng lực lượng lao động. Mặc dù những người lao động lớn tuổi hiện đang nghỉ hưu gần với độ tuổi nghỉ hưu truyền thống là 65, nhưng nhiều người vẫn có kế hoạch tiếp tục làm việc sau 65 tuổi, thường là ở độ tuổi 70. Việc nghỉ hưu không còn là một đề xuất được ăn cả ngã về không, và những người lao động lớn tuổi trong thế hệ bùng nổ trẻ em đang có thái độ tích cực hơn đối với những năm cuối đời của họ. Một số lượng đáng ngạc nhiên người Mỹ mong đợi được làm việc toàn thời gian hoặc bán thời gian sau khi “nghỉ hưu” và hầu hết có thể sẽ làm việc lâu hơn nếu các chương trình hưu trí theo từng giai đoạn được áp dụng tại công ty của họ. Lý do tài chính thúc đẩy hầu hết những người lao động lớn tuổi này, những người lo lắng rằng tuổi thọ dài hơn của họ sẽ đồng nghĩa với việc họ phải sống lâu hơn số tiền họ tiết kiệm để nghỉ hưu, đặc biệt là sau khi khoản tiết kiệm hưu trí bị ảnh hưởng trong cuộc suy thoái toàn cầu năm 2007–2009. Tuy nhiên, đối với những người khác, sự hài lòng khi làm việc và cảm thấy hiệu quả còn quan trọng hơn tiền bạc.

Những động lực hội tụ này tiếp tục tạo ra một số thách thức lớn cho các công ty ngày nay. Và đến năm 2020, những thay đổi thế hệ tiếp theo dự kiến sẽ xảy ra trong lực lượng lao động Hoa Kỳ, điều này sẽ có tác động lớn hơn đến cách các công ty kinh doanh và giữ chân nhân viên của mình. Lực lượng lao động ngày nay bao gồm năm thế hệ: sinh viên mới tốt nghiệp đại học (Thế hệ Z); những người ở độ tuổi 30 và 40 (millennials và Thế hệ X); thế hệ bùng nổ trẻ em; và những người theo chủ nghĩa truyền thống (những người ở độ tuổi 70). Không có gì lạ khi tìm thấy một công nhân 50, 60 hoặc thậm chí 70 tuổi làm việc cho một người quản lý chưa đến 30 tuổi. Những người ở độ tuổi 50 và 60 đưa ra kinh nghiệm phong phú về “những gì đã làm được trong quá khứ”, trong khi những người ở độ tuổi Độ tuổi 20 và 30 có xu hướng thử nghiệm, cởi mở với các lựa chọn và không ngại mạo hiểm. Những nhà quản lý hiệu quả nhất sẽ là những người nhận ra sự khác biệt giữa các thế hệ và sử dụng chúng để mang lại lợi ích cho công ty.

Nhiều công ty đã phát triển các chương trình như giờ làm việc linh hoạt và làm việc từ xa để giữ chân những người lao động lớn tuổi và hưởng lợi từ kiến thức thực tế cũng như kỹ năng giải quyết vấn đề của họ. Ngoài ra, các công ty nên liên tục theo dõi nhân viên đang ở đâu trong vòng đời sự nghiệp của họ, biết khi nào họ sắp đến tuổi nghỉ hưu hoặc đang nghĩ đến việc nghỉ hưu, đồng thời xác định cách thay thế họ cũng như kiến thức và kinh nghiệm làm việc của họ.

Một yếu tố khác trong lực lượng lao động đang thay đổi là tầm quan trọng của việc thừa nhận sự đa dạng giữa người lao động ở mọi lứa tuổi và thúc đẩy văn hóa tổ chức hòa nhập. Theo một báo cáo gần đây của Cục Điều tra Dân số Hoa Kỳ, thế hệ Millennials là thế hệ lớn nhất trong lịch sử Hoa Kỳ và hơn 44% tự xếp mình vào nhóm không phải “Da trắng”. Ngoài ra, phụ nữ tiếp tục đạt được tiến bộ trong việc thăng tiến lên vị trí quản lý, mặc dù con đường trở thành CEO của họ dường như còn nhiều trở ngại. Số liệu thống kê gần đây cho thấy ít hơn 5% các công ty trong danh sách Fortune 500 có CEO là nữ. Các tổ chức thành công nhất sẽ là những tổ chức nhận ra tầm quan trọng của sự đa dạng và hòa nhập như một phần trong chiến lược công ty đang diễn ra của họ.

Quản lý thay đổi
EY coi sự đa dạng và hòa nhập là ưu tiên hàng đầu


Khi những người lao động lớn tuổi tiếp tục rời khỏi lực lượng lao động Hoa Kỳ và những người trẻ hơn bắt đầu làm việc hoặc chuyển sang các công việc khác để phát triển sự nghiệp của họ, các doanh nghiệp phải nhận ra tầm quan trọng của sự đa dạng và hòa nhập như những chiến lược quan trọng của công ty. Điều này đặc biệt quan trọng khi thế hệ Millennials đa văn hóa trở thành nhóm chiếm ưu thế trong lực lượng lao động Hoa Kỳ. Một công ty đi đầu trong việc coi tính đa dạng là một phần quan trọng trong đời sống doanh nghiệp là EY (trước đây là Ernst & Young), công ty dẫn đầu toàn cầu về các dịch vụ kiểm toán, thuế và tư vấn.

EY tin rằng các giá trị cốt lõi và chiến lược kinh doanh của mình chắc chắn dựa trên sự đa dạng và toàn diện, bằng chứng là công ty đã đứng đầu trong danh sách các công ty hàng đầu về sự đa dạng năm 2017 của DiversityInc. Sự công nhận này đối với EY không phải là ngẫu nhiên; công ty đã đặt ra các mục tiêu chính về sự đa dạng và hòa nhập cho hơn 214.000 nhân viên của mình trên khắp thế giới. Với lực lượng lao động đa dạng đang trở thành tiêu chuẩn, việc các công ty chỉ tổ chức một hoặc hai cuộc hội thảo ngẫu nhiên để người quản lý và nhân viên của họ thảo luận về sự đa dạng và hòa nhập tại nơi làm việc không còn được chấp nhận nữa.

Karyn Twaronite, nhân viên phụ trách sự đa dạng và hòa nhập toàn cầu của EY, tin rằng một cách tiếp cận đơn giản, liên tục là cách hiệu quả nhất để giải quyết sự đa dạng và hòa nhập tại nơi làm việc. Công ty sử dụng chiến lược ra quyết định được gọi là PTR, hay sở thích, truyền thống và yêu cầu, để giúp các nhà quản lý suy nghĩ về sự đa dạng và hòa nhập. Chiến lược này thách thức các nhà quản lý kiểm tra các ưu tiên đối với những ứng viên có công việc giống họ, hỏi họ liệu quyết định tuyển dụng một ứng viên cụ thể có bị ảnh hưởng bởi các đặc điểm truyền thống của một vai trò nhất định hay không và thúc giục họ lựa chọn dựa trên yêu cầu của công việc. hơn là theo sở thích cá nhân của họ. Nói cách khác, công cụ ra quyết định mang đến cho mọi người cách đặt câu hỏi về hiện trạng mà không buộc tội đồng nghiệp thiên vị.

Một cách khác mà EY thúc đẩy tính toàn diện là tài trợ cho các nhóm mạng lưới chuyên nghiệp trong tổ chức. Các nhóm này mang đến cho các thành viên cơ hội kết nối với nhiều bộ phận khác nhau của EY, tạo mối quan hệ cố vấn không chính thức và củng cố kỹ năng lãnh đạo. Một số mạng lưới được thiết lập trong EY bao gồm các nhóm dành cho nhân viên LGBTQ; Người da đen, người Latinh và người châu Á; phụ nữ; cựu chiến binh; và nhân viên khuyết tật.

Là một công ty toàn cầu làm việc với khách hàng ở nhiều quốc gia, EY biết tầm quan trọng của việc thừa nhận các quan điểm và văn hóa khác nhau như một phần trong hoạt động kinh doanh hàng ngày của mình. Công ty cam kết đảm bảo nhân viên cũng như khách hàng tôn trọng các quan điểm khác nhau và sự khác biệt cá nhân, bao gồm nền tảng, trình độ học vấn, giới tính, dân tộc, nền tảng tôn giáo, khuynh hướng tình dục, khả năng và kỹ năng kỹ thuật. Theo trang web đa dạng của EY, nghiên cứu cho thấy rằng các nhóm đa dạng của công ty có nhiều khả năng cải thiện thị phần và đạt được thành công ở các thị trường mới, đồng thời họ thể hiện sự hợp tác mạnh mẽ hơn và khả năng giữ chân tốt hơn.

Nhu cầu năng lượng toàn cầu (Global Energy Demands)

Khi mức sống được cải thiện trên toàn thế giới, nhu cầu về năng lượng tiếp tục tăng. Các nền kinh tế mới nổi như Trung Quốc và Ấn Độ cần năng lượng để phát triển. Nhu cầu của họ đang gây áp lực lên nguồn cung thế giới và ảnh hưởng đến giá cả, như quy luật cung cầu dự đoán. Ví dụ, trong những năm gần đây, Trung Quốc và Ấn Độ chịu trách nhiệm cho hơn một nửa mức tăng trưởng tiêu thụ sản phẩm dầu mỏ trên toàn thế giới. Các công ty năng lượng được nhà nước hỗ trợ ở Trung Quốc, Ấn Độ, Nga, Ả Rập Saudi và các quốc gia khác sẽ gây thêm áp lực cạnh tranh lên các công ty dầu mỏ tư nhân như BP, Chevron, ExxonMobil và Shell.

Các quốc gia trên toàn thế giới lo lắng về việc phụ thuộc quá nhiều vào một nguồn cung cấp năng lượng. Hoa Kỳ nhập khẩu một tỷ lệ lớn dầu từ Canada và Ả Rập Saudi. Người châu Âu nhận 39% lượng khí đốt tự nhiên từ công ty khí đốt do nhà nước Nga kiểm soát OAO Gazprom.34 Điều này mang lại cho các chính phủ nước ngoài quyền sử dụng năng lượng như một công cụ chính trị. Ví dụ, căng thẳng tiếp diễn giữa Nga và Ukraine vào tháng 11 năm 2015 đã khiến Nga ngừng vận chuyển khí đốt tự nhiên đến Ukraine, điều này cũng gây ra sự gián đoạn về khí đốt ở châu Âu vì Nga sử dụng đường ống của Ukraine để vận chuyển một số khí đốt đến các nước châu Âu. Năm 2017, Nga đã công bố kế hoạch xây dựng đường ống riêng của mình dọc theo đường ống dẫn khí đốt của Ukraine ở Biển Baltic, điều này sẽ cho phép Nga hoàn toàn bỏ qua các đường ống của Ukraine và cung cấp khí đốt trực tiếp cho các nước châu Âu.

Các quốc gia và công ty trên toàn thế giới đang tìm kiếm các nguồn cung cấp bổ sung để tránh bị bó buộc vào một nhà cung cấp. Ví dụ, công nghệ khai thác dầu tương đối mới từ các thành tạo đá phiến ở Hoa Kỳ (được gọi là fracking) đã giúp tạo ra một nguồn tài nguyên quan trọng cho ngành dầu mỏ của nước này. Cách tiếp cận sáng tạo này nhằm tìm kiếm các nguồn năng lượng mới hiện chiếm hơn một nửa sản lượng dầu của đất nước, điều này có thể giúp giảm sự phụ thuộc của Hoa Kỳ vào dầu mỏ nước ngoài và tạo ra việc làm mới.

Đáp ứng những thách thức cạnh tranh (Meeting Competitive Challenges)

Các công ty đang chuyển sang nhiều chiến lược khác nhau để duy trì tính cạnh tranh trên thị trường toàn cầu. Một trong những điều quan trọng nhất là quản lý mối quan hệ, bao gồm việc xây dựng, duy trì và tăng cường tương tác với khách hàng và các bên khác để phát triển sự hài lòng lâu dài thông qua quan hệ đối tác cùng có lợi. Quản lý mối quan hệ bao gồm cả quản lý chuỗi cung ứng nhằm xây dựng mối quan hệ bền chặt với các nhà cung cấp và tiếp thị mối quan hệ tập trung vào khách hàng. Nói chung, khách hàng ở lại công ty càng lâu thì khách hàng đó càng có giá trị. Khách hàng dài hạn mua nhiều hơn, tốn ít thời gian của công ty hơn, ít nhạy cảm hơn với giá cả và mang lại khách hàng mới. Điều tuyệt vời nhất là họ không yêu cầu chi phí mua lại hoặc khởi nghiệp. Những khách hàng tốt lâu năm có giá trị lớn đến mức trong một số ngành, việc giảm tỷ lệ rời bỏ khách hàng chỉ 5 điểm – chẳng hạn từ 15% xuống 10% mỗi năm – có thể tăng gấp đôi lợi nhuận.

Một cách quan trọng khác để các công ty duy trì khả năng cạnh tranh là thông qua các liên minh chiến lược (còn gọi là quan hệ đối tác chiến lược). Xu hướng hình thành các thỏa thuận hợp tác giữa các doanh nghiệp đang tăng nhanh, đặc biệt là giữa các doanh nghiệp công nghệ cao. Những công ty này đã nhận ra rằng quan hệ đối tác chiến lược không chỉ quan trọng mà còn rất quan trọng. Các liên minh chiến lược có thể có nhiều hình thức. Một số công ty tham gia vào các liên minh chiến lược với các nhà cung cấp của họ, những người tiếp quản phần lớn hoạt động sản xuất và sản xuất thực tế của họ. Ví dụ, Nike, nhà sản xuất giày thể thao lớn nhất thế giới, không sản xuất một chiếc giày nào.

Các công ty khác có thế mạnh bổ sung sẽ hợp tác với nhau. Ví dụ: Harry’s Shave Club, một dịch vụ đăng ký chải chuốt trực tuyến dành cho nam giới, gần đây đã hợp tác với gã khổng lồ bán lẻ Target để cải thiện doanh số bán hàng và tăng cường sự hiện diện thương hiệu của mình đối với những người mua sắm Target. Các sản phẩm của Harry hiện có sẵn tại các cửa hàng truyền thống của Target và trên trang web của Target như một phần của thỏa thuận độc quyền giúp Target trở thành nhà bán lẻ đại chúng duy nhất cung cấp các sản phẩm chải chuốt của Harry. Ngành công nghiệp cạo râu dành cho nam giới mang lại doanh thu hàng năm hơn 2,6 tỷ USD.

Nguồn:

https://openstax.org/books/introduction-business/pages/1-8-trends-in-the-business-environment-and-competition

Bản quyền:

OpenStax, Rice University

Dịch và biên tập Tiếng Việt:

Nguyễn Tuấn Minh