8. Managing Human Resources and Labor Relations
Kết quả học tập
Sau khi đọc chương này, bạn sẽ có thể trả lời những câu hỏi sau:
- Quy trình quản lý nguồn nhân lực là gì và nhu cầu nguồn nhân lực được xác định như thế nào?
- Doanh nghiệp tuyển dụng ứng viên như thế nào?
- Doanh nghiệp tuyển chọn ứng viên đủ tiêu chuẩn như thế nào?
- Những loại hình đào tạo và phát triển nào các tổ chức cung cấp cho nhân viên của họ?
- Đánh giá hiệu suất được sử dụng như thế nào để đánh giá hiệu suất của nhân viên?
- Các hình thức bồi thường và phương thức trả lương cho người lao động là gì?
- Công đoàn lao động là gì và nó được tổ chức như thế nào, thương lượng tập thể là gì và một số vấn đề đàm phán chính là gì?
- Những bất bình giữa ban quản lý và người lao động được giải quyết như thế nào và chiến thuật nào được sử dụng để buộc giải quyết hợp đồng?
- Các luật và cơ quan liên bang quan trọng nào ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực và quan hệ lao động?
- Những xu hướng và vấn đề nào đang ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực và quan hệ lao động?
Khám phá nghề nghiệp kinh doanh
Andrea Herran, Chuyên gia tư vấn nhân sự
Ở trường đại học, Andrea Herran học quản trị kinh doanh và học ngành tâm lý học. Luôn quan tâm đến sự nghiệp kinh doanh, ban đầu cô theo học ngành tâm lý học đơn giản vì nó thú vị. Cô ấy không biết rằng trẻ vị thành niên đó sẽ có thể áp dụng như thế nào. Là nhà tư vấn nhân sự (HR), cô thường được hưởng lợi từ nền tảng tâm lý của mình. “Nghiên cứu hành vi con người thực sự đã mang lại cho tôi nền tảng cần thiết để đặt mình vào vị trí của người khác, nhìn mọi thứ từ quan điểm của họ, điều này chắc chắn rất hữu ích trong sự nghiệp nhân sự của tôi.”
Herran khởi nghiệp với vai trò trợ lý hành chính trong bộ phận nhân sự của một khách sạn và sự nghiệp của cô đã điều hành nhiều lĩnh vực nhân sự trong suốt 25 năm kể từ khi cô tốt nghiệp đại học. Cô từng là điều phối viên việc làm, tập trung vào tuyển dụng và lựa chọn nhân viên, đồng thời là giám đốc nhân sự, nơi cô học được những kỹ năng cần thiết để duy trì và đánh giá nhân viên. Với tư cách là người quản lý đào tạo, cô đã mài giũa tài năng của mình trong việc phát triển, điều phối và thậm chí quản lý việc đào tạo nhân viên. Cuối cùng, cô trở thành giám đốc nhân sự cho các công ty ở Hoa Kỳ và nước ngoài. Thật vậy, ngoài Hoa Kỳ, cô còn làm việc ở Mexico, Argentina và Nam Phi.
Andrea đã thăng tiến trong thế giới doanh nghiệp, nhưng tinh thần kinh doanh phù hợp hơn với mong muốn của cô về một môi trường thay đổi nhanh chóng, cả về những gì cô làm và những người cô làm việc cùng, vì vậy cô đã chuyển sang làm tư vấn. “Tư vấn cho phép tôi phát huy tất cả các kỹ năng nhân sự của mình. Tôi đã mở năm bộ phận nhân sự trong sự nghiệp của mình, vì vậy tôi mang toàn bộ kinh nghiệm của mình để đương đầu với những thách thức mà mỗi công ty gặp phải.”
Ngày nay, niềm đam mê của Andrea là làm việc với các doanh nghiệp nhỏ, doanh nhân, nhà quản lý và chủ sở hữu với tư cách là cố vấn để “làm đơn giản hóa khía cạnh con người trong doanh nghiệp của bạn”. Với tư cách là hiệu trưởng của Focus HR Consulting, cô tư vấn cho các công ty cách thiết lập các chương trình nhân sự và đảm bảo tuân thủ pháp luật. Cô cũng cung cấp huấn luyện và đào tạo lãnh đạo cũng như cố vấn cho nhân viên. Cô đã làm việc trong nhiều ngành, bao gồm khách sạn (khách sạn và nhà hàng), quảng cáo, dịch vụ chuyên nghiệp, hậu cần, công nghệ và sản xuất.
Khi Andrea được Aquion Water Treatment Products thuê, cô được giao nhiệm vụ cập nhật các chính sách và thủ tục nhân sự của công ty. Các đánh giá hiệu suất của công ty rất thiên về nhiệm vụ và hành vi. Thay vì xác định liệu một nhiệm vụ đã được hoàn thành hay chưa, các đánh giá định hướng hành vi tìm cách đánh giá không chỉ liệu người đó có hoàn thành nhiệm vụ hay không mà còn đánh giá xem họ đã hoàn thành nhiệm vụ như thế nào, đặc biệt là kiểm tra các tương tác liên quan đến nhiệm vụ.
Nhân viên có trả lời các cuộc gọi yêu cầu của người tiêu dùng đúng giờ không? Họ liên hệ với khách hàng như thế nào? Là người quản lý, họ có bày tỏ suy nghĩ rõ ràng không? “Bằng cách đánh giá các hành vi cụ thể, bạn tạo ra một môi trường với các tiêu chuẩn được xác định rõ ràng để thăng tiến và cơ hội phát triển nhân viên có mục tiêu. Nếu không có điều này, khía cạnh con người của nguồn nhân lực có thể bị bỏ qua.”
Andrea chưa bao giờ hối hận về lựa chọn trở thành doanh nhân của mình và cô tin rằng quá trình làm việc đa dạng là chìa khóa thành công của cô. “Bất kỳ ai quan tâm đến lĩnh vực này nên trải nghiệm càng nhiều khả năng về nguồn nhân lực càng tốt. Bạn ra trường với lý thuyết, nhưng chỉ qua kinh nghiệm, bạn mới thực sự thấy được tiềm năng của nghề nghiệp đó là gì.”
Chương này xem xét vai trò của nguồn nhân lực trong một tổ chức, từ các quy trình phát triển và lập kế hoạch chung đến các nhiệm vụ cụ thể hơn là đánh giá và khen thưởng nhân viên.
Quản lý nguồn nhân lực và quan hệ lao động liên quan đến việc thu thập, phát triển, sử dụng và duy trì nguồn nhân lực (con người và vị trí) để đạt được các mục tiêu và mục tiêu chiến lược của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực thành công dựa trên khả năng của công ty trong việc thu hút và tuyển dụng những nhân viên giỏi nhất, trang bị cho họ kiến thức và kỹ năng cần thiết để họ trở nên xuất sắc, trả lương công bằng cho họ và thúc đẩy họ phát huy hết tiềm năng và thực hiện ở cấp độ cao. Môi trường kinh doanh ngày nay đặt ra nhiều thách thức để quản lý nhân viên một cách hiệu quả:
- Công nghệ tiếp tục phát triển, điều này đặt tầm quan trọng lớn đối với người lao động tri thức, đặc biệt khi nhu cầu vượt xa nguồn cung của những cá nhân tài năng cao.
- Hoạt động kinh doanh toàn cầu liên quan đến việc truyền dữ liệu nhanh chóng và đòi hỏi nhân viên điều hành và kỹ thuật phải nhanh chóng đưa ra quyết định.
- Lực lượng lao động ngày càng đa dạng và đa văn hóa, điều này đặt trọng tâm nhiều hơn vào giao tiếp và hiểu biết văn hóa.
- Các ưu tiên về công việc, cuộc sống và gia đình khó cân bằng hơn khi các gia đình có cả hai người lao động chiếm đa số trong lực lượng lao động.
- Luật lao động và việc làm tiếp tục ảnh hưởng lớn đến việc tuyển dụng và tuyển dụng nhân viên, các quyết định trả lương, giữ chân nhân viên và luân chuyển nhân viên trong cả các tổ chức công đoàn và không công đoàn.
Mỗi ngày, các chuyên gia nhân sự và giám sát viên tuyến đầu đều phải giải quyết những thách thức này đồng thời chia sẻ trách nhiệm thu hút và giữ chân những nhân viên có tay nghề cao, có động lực. Dù phải đối mặt với một vấn đề nhân sự lớn hay nhỏ, người giám sát cần có sự hiểu biết nhất định về các vấn đề khó khăn trong quan hệ nhân viên, đặc biệt nếu có liên quan đến pháp lý.
Trong chương này, bạn sẽ tìm hiểu về các yếu tố của quy trình quản lý nguồn nhân lực, bao gồm lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng và lựa chọn nhân viên, đào tạo và phát triển nhân viên, lập kế hoạch và đánh giá hiệu suất cũng như lương thưởng cho lực lượng lao động. Chương này cũng mô tả các công đoàn lao động và sự đại diện của họ cho hàng triệu công nhân Mỹ trong các ngành xây dựng, sản xuất, vận tải và dịch vụ.
Nguồn:
https://openstax.org/books/introduction-business/pages/8-introduction